In sintesi
- Una griglia di valutazione delle competenze descrive per un ruolo quali competenze contano, a quale livello e come si riconosce ogni livello.
- Tre elementi: competenze (tecniche, trasversali, manageriali), livelli, descrittori osservabili.
- La stessa griglia serve in valutazione, in selezione, nella formazione e nella successione.
- Il modello si costruisce per ruolo, partendo dal modello delle competenze dell’azienda.
La griglia di valutazione delle competenze è lo strumento che dice, per un ruolo, quali competenze servono, a quale livello e con quali comportamenti si riconosce ciascun livello. Questo modello è per chi in HR costruisce o rivede il sistema di valutazione: trovi a che cosa serve, come si compila campo per campo, il modello in tabella e un esempio compilato per un ruolo.
A che cosa serve una griglia di valutazione delle competenze?
Serve a rendere confrontabili i giudizi. Senza una griglia, «buona capacità di negoziazione» significa una cosa per un responsabile e un’altra per il suo collega. Con la griglia, ogni livello ha un descrittore e il giudizio si appoggia a comportamenti osservabili.
La griglia si usa in quattro processi:
| Processo | Uso della griglia |
|---|---|
| Valutazione | Il valutatore confronta i comportamenti osservati con i descrittori del livello |
| Selezione | Le domande del colloquio e le prove si scrivono sulle competenze del ruolo |
| Formazione | Il divario tra livello attuale e livello atteso indica i fabbisogni |
| Successione e carriera | Il profilo atteso della posizione successiva dice che cosa manca |
Il divario tra il livello della persona e quello atteso è la base della skill gap analysis.
Che cosa contiene il modello delle competenze?
Il modello delle competenze è l’insieme di tutte le competenze che l’azienda usa, organizzate in un dizionario. La griglia di un ruolo prende da lì le competenze che servono a quel ruolo. Costruire le griglie ruolo per ruolo senza un dizionario comune porta a nomi diversi per la stessa competenza.
Come si compila, campo per campo
Ruolo. La figura professionale e la famiglia a cui appartiene. Se l’azienda distingue livelli di seniority, indica il livello: lo stesso ruolo junior e senior ha attese diverse.
Competenze. Da cinque a otto per ruolo, divise in tre categorie:
- tecniche, legate al mestiere (per esempio analisi di bilancio, normativa di settore);
- trasversali, comuni a molti ruoli (comunicazione, gestione del tempo);
- manageriali, per chi guida persone (delega, sviluppo dei collaboratori).
Competenza fondamentale. Segna le competenze senza le quali il ruolo non si può svolgere. Servono a distinguere un divario da colmare con lo sviluppo da un requisito mancante.
Livello atteso. Il livello richiesto dal ruolo, sulla scala scelta dall’azienda. Scegli una scala e usala uguale per tutti i ruoli: è la condizione per confrontare i giudizi.
Descrittori. Per ogni livello, una o due frasi con comportamenti osservabili. Il descrittore risponde alla domanda: «Che cosa fa una persona a questo livello?». Evita aggettivi («ottimo», «adeguato»): descrivi azioni.
Conoscenze collegate. Per le competenze tecniche, le conoscenze che le sostengono (una norma, uno strumento, un processo). Aiutano a scegliere le azioni formative.
Il modello
[IMMAGINE: anteprima della griglia compilabile, da usare anche come file scaricabile]
Scheda del ruolo
| Campo | Contenuto |
|---|---|
| Figura professionale | |
| Famiglia professionale | |
| Livello di seniority | |
| Scala di valutazione | 1-4 |
Griglia
| Competenza | Categoria | Fondamentale | Livello atteso | Livello 1 | Livello 2 | Livello 3 | Livello 4 | Conoscenze collegate |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tecnica / Trasversale / Manageriale | Sì / No |
Esempio compilato
Ruolo: responsabile acquisti, famiglia Acquisti e logistica, livello senior, scala 1-4.
| Competenza | Categoria | Fondamentale | Livello atteso | Livello 1 | Livello 2 | Livello 3 | Livello 4 | Conoscenze collegate |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Negoziazione con i fornitori | Tecnica | Sì | 4 | Applica le condizioni standard | Negozia prezzo e tempi su forniture ricorrenti | Negozia contratti pluriennali con più variabili | Imposta la strategia negoziale per una categoria di acquisto | Contrattualistica di fornitura |
| Analisi dei costi | Tecnica | Sì | 3 | Legge un’offerta | Confronta offerte su prezzo e condizioni | Calcola il costo totale di una fornitura nel tempo | Costruisce modelli di costo per categoria | Elementi di controllo di gestione |
| Gestione del rischio di fornitura | Tecnica | No | 3 | Segnala un ritardo | Individua i fornitori unici | Prepara alternative per le forniture critiche | Definisce la politica di rischio della categoria | Valutazione dei fornitori |
| Comunicazione con le funzioni interne | Trasversale | No | 3 | Risponde alle richieste | Spiega i vincoli di un acquisto | Coinvolge le funzioni prima di decidere | Guida le funzioni verso una scelta condivisa | — |
| Sviluppo dei collaboratori | Manageriale | No | 3 | Assegna i compiti | Dà indicazioni sul lavoro svolto | Costruisce piani di sviluppo con i collaboratori | Prepara i propri successori | — |
Con questa griglia il responsabile sa che cosa osservare durante l’anno, il selezionatore sa che cosa chiedere in un colloquio per lo stesso ruolo, e HR legge il divario medio della popolazione per pianificare la formazione.
Errori frequenti
- Troppe competenze per ruolo. Oltre otto, il valutatore non distingue più le priorità.
- Descrittori fatti di aggettivi. «Buono» e «ottimo» non sono osservabili.
- Una griglia per processo. Se la valutazione usa una griglia e la selezione un’altra, i dati non si confrontano.
- Griglia ferma. I ruoli cambiano: rivedi la griglia quando cambia il ruolo, non solo quando cambia il sistema.
Come portarlo sulla piattaforma
Una griglia su foglio di calcolo funziona per pochi ruoli. Con decine di figure professionali, il problema diventa tenere allineate le griglie e confrontare i risultati nel tempo.
Nella gestione delle competenze di Alveria la griglia diventa il profilo atteso di ogni figura professionale, dentro una mappa che organizza famiglie e figure, con competenze tecniche, trasversali e manageriali. Dopo la valutazione vedi quanto la persona copre il profilo del suo ruolo. La stessa mappa è usata da valutazione, selezione, successione e formazione, e ogni valutazione, interna o esterna, entra nel dossier della persona in forma confrontabile.
Per usare la griglia nel ciclo annuale leggi la guida al performance management e il modello di scheda di valutazione dei dipendenti.
Scarica il modello [SVILUPPO: file scaricabile della griglia, formato XLSX] e scopri come gestire la mappa delle competenze su tutti i ruoli.
