In sintesi
- 12 domande su sei ambiti: regole, obiettivi, attori, svolgimento, analisi, seguito.
- Ogni risposta vale da 0 a 3 punti; il totale va da 0 a 36.
- Quattro livelli di maturità, ciascuno con il passo successivo consigliato.
- Il risultato completo, con il dettaglio per ambito, arriva compilando il form.
Il tuo sistema di valutazione delle prestazioni regge quando cambiano le regole, le persone cambiano ruolo e i responsabili valutano con metri diversi? Questo test è per chi in HR guida o rivede il processo: in 12 domande misuri a che livello di maturità è il tuo sistema di performance management e trovi il passo successivo più utile.
Come funziona il test
Rispondi pensando all’ultimo ciclo concluso, non a quello che vorresti fare. Per ogni domanda scegli l’opzione più vicina alla tua realtà. Ogni opzione vale da 0 a 3 punti. Alla fine sommi i punti e leggi il livello.
Il test copre sei ambiti del processo, due domande ciascuno:
| Ambito | Che cosa misura |
|---|---|
| Regole | Quanto le regole del processo sono scritte e adattabili a popolazioni diverse |
| Obiettivi e competenze | Come si assegnano e si valutano |
| Attori | Chi valuta, con quale peso, chi vede che cosa |
| Svolgimento | Calendario, revisioni infrannuali, feedback continuo |
| Analisi | Calibrazione e uso dei dati |
| Seguito e storico | Sviluppo e confrontabilità nel tempo |
[SVILUPPO: form e calcolo del risultato. Una domanda per schermata, barra di avanzamento, punteggio calcolato al termine. Risultato breve (livello) visibile subito; risultato completo (punteggio per ambito e consigli) inviato dopo la compilazione del form di contatto.]
Le domande
Regole
1. Le regole del processo (fasi, scadenze, valutatori, pesi) sono scritte in una policy?
- 0 · No, si ripete quello che si è fatto l’anno prima
- 1 · Sì, ma solo in parte e in documenti diversi
- 2 · Sì, in una policy unica aggiornata ogni anno
- 3 · Sì, e la policy è la stessa che configura lo strumento usato per il processo
2. Puoi applicare regole diverse a popolazioni diverse nello stesso periodo (per esempio rete commerciale e sede)?
- 0 · No, le regole sono uguali per tutti
- 1 · Sì, ma gestendo a mano file separati
- 2 · Sì, con eccezioni gestite caso per caso
- 3 · Sì, con processi distinti, ciascuno con le sue regole, nello stesso ciclo
Obiettivi e competenze
3. Come vengono assegnati gli obiettivi?
- 0 · Non ci sono obiettivi individuali scritti
- 1 · Il responsabile li scrive liberamente, senza criteri comuni
- 2 · Ci sono un numero minimo e massimo e i pesi, ma nessun elenco di riferimento
- 3 · Ci sono numero, pesi, un elenco di obiettivi predefiniti e la possibilità per il valutato di proporne
4. Le competenze sono valutate su un modello comune?
- 0 · No, si valutano solo gli obiettivi
- 1 · Sì, con un elenco generico uguale per tutti i ruoli
- 2 · Sì, con un modello che distingue alcune famiglie di ruoli
- 3 · Sì, sul profilo atteso di ogni ruolo, nella stessa scheda degli obiettivi
Attori
5. Chi partecipa alla valutazione?
- 0 · Solo il responsabile diretto
- 1 · Responsabile e autovalutazione
- 2 · Anche il responsabile di secondo livello o i colleghi, per alcune popolazioni
- 3 · Valutatori diversi per popolazione (anche collaboratori o assessor esterni), con un peso definito per ciascuno
6. È stabilito che cosa vede ciascun attore?
- 0 · No, ognuno vede quello che gli viene inviato
- 1 · In modo informale
- 2 · Sì, con regole scritte, ma applicate a mano
- 3 · Sì, con regole di visibilità per ogni attore applicate dallo strumento
Svolgimento
7. Che cosa succede se una persona cambia ruolo durante l’anno?
- 0 · La scheda resta quella di inizio anno, senza una regola
- 1 · Si decide caso per caso
- 2 · C’è una regola, applicata a mano da HR
- 3 · C’è una regola nella policy e lo strumento la applica, registrando ogni passaggio
8. Durante l’anno ci sono momenti di verifica?
- 0 · No, solo la valutazione finale
- 1 · Una revisione a metà anno, non sempre fatta
- 2 · Una revisione a metà anno per tutti
- 3 · Revisione di metà anno, stati di avanzamento sugli obiettivi e feedback continuo registrato
Analisi
9. I giudizi dei diversi responsabili vengono confrontati prima della restituzione?
- 0 · No
- 1 · Solo a posteriori, se emergono casi evidenti
- 2 · Sì, con una sessione di calibrazione su dati raccolti a fine ciclo
- 3 · Sì, con dati sulla distribuzione dei giudizi disponibili mentre i responsabili valutano
10. I risultati delle valutazioni si confrontano con altri dati (retribuzione, ruolo, anzianità)?
- 0 · No
- 1 · Con estrazioni manuali, su richiesta
- 2 · Con report periodici preparati da HR
- 3 · Con dashboard disponibili a HR e ai responsabili, ciascuno sul proprio perimetro
Seguito e storico
11. Dopo la valutazione, che cosa succede?
- 0 · Niente fino all’anno successivo
- 1 · Si indicano aree di miglioramento, senza un piano
- 2 · Si apre un piano di sviluppo per alcune persone
- 3 · Si apre un piano di sviluppo con azioni e date, verificato nel ciclo successivo
12. Puoi confrontare le valutazioni di una persona negli ultimi tre anni?
- 0 · No, i dati sono in file non più disponibili
- 1 · Sì, recuperando a mano i file di ogni anno
- 2 · Sì, ma con scale o schede diverse da un anno all’altro
- 3 · Sì, in uno storico unico della persona, in forma confrontabile
I livelli di risultato
| Punteggio | Livello | In breve |
|---|---|---|
| 0-9 | Iniziale | Il processo dipende dalle persone, non dalle regole |
| 10-18 | Strutturato | Le regole ci sono, l’applicazione è manuale |
| 19-27 | Integrato | Regole, attori e dati sono collegati, con alcune eccezioni |
| 28-36 | Evoluto | Il processo si adatta a popolazioni diverse e produce dati confrontabili nel tempo |
Iniziale (0-9 punti)
Il processo esiste, ma si regge sulla memoria di chi lo gestisce. Il passo successivo. Scrivi la policy: fasi, scadenze, valutatori, pesi, regola per i cambi di ruolo. Parti da una scheda di valutazione unica per obiettivi e competenze. Per impostare il sistema da zero, leggi la guida al performance management.
Strutturato (10-18 punti)
Le regole sono scritte, ma ogni eccezione costa lavoro manuale e i dati restano in file separati. Il passo successivo. Introduci una revisione di metà anno per tutti e una calibrazione delle valutazioni prima dei colloqui. Fissa che cosa vede ciascun attore.
Integrato (19-27 punti)
Regole, attori e dati funzionano insieme, ma alcune popolazioni seguono ancora regole adattate a mano. Il passo successivo. Separa i processi per popolazione invece di gestire eccezioni. Collega la valutazione delle competenze al profilo atteso del ruolo e chiudi ogni ciclo con un piano di sviluppo: la skill gap analysis ti aiuta a scegliere le priorità.
Evoluto (28-36 punti)
Il tuo sistema di valutazione delle prestazioni regge i cambiamenti e produce dati confrontabili. Il passo successivo. Usa i dati oltre la valutazione: confronto con la retribuzione, decisioni di sviluppo e successione, calibrazione durante il ciclo e non solo alla fine.
Che cosa misura il test, in rapporto alla piattaforma
Le domande riprendono le scelte che una piattaforma di valutazione delle performance deve saper gestire. In Alveria HR configura il processo secondo la propria policy: processi distinti per popolazioni diverse nello stesso periodo; valutatori, pesi e regole di visibilità; verifiche durante l’anno e feedback continuo. La calibrazione si fa sui dati mentre il ciclo è in corso. Se una persona cambia posizione durante l’anno vale la regola scritta nella policy, e ogni passaggio resta registrato. Lo storico delle valutazioni resta nel dossier della persona, confrontabile negli anni.
Fai il test
[SVILUPPO: pulsante di avvio del test]
Fai il test e ricevi il risultato completo, con il punteggio per ambito e i consigli per il tuo livello. Se vuoi vedere come si imposta un processo di livello evoluto, scopri la valutazione delle performance. Richiedi una demo sui tuoi dati.
