In sintesi
- Una salary review si organizza in sei fasi: budget, criteri, proposte, approvazioni, comunicazione, controllo dell’equità.
- Il budget si fissa prima delle proposte e si ripartisce per struttura: è il vincolo che tiene insieme la campagna.
- I responsabili propongono meglio se vedono la situazione retributiva del proprio team, con lo storico degli interventi.
- Il controllo dell’equità si fa prima dell’approvazione finale, non dopo la comunicazione.
La salary review, o revisione salariale, è la campagna con cui l’azienda decide aumenti, una tantum e promozioni per un periodo o per un gruppo di persone. Questa guida è per chi in HR e nella compensation organizza la campagna e deve tenerla dentro il budget. Trovi come fare una revisione salariale in sei fasi, chi fa che cosa in ciascuna, gli errori più frequenti e un esempio di campagna.
Gestita per mail e con fogli di calcolo, la revisione salariale è difficile da seguire: le proposte arrivano in formati diversi, il budget si controlla solo alla fine e i responsabili propongono senza avere davanti i dati del proprio team.
Come fare una revisione salariale: le sei fasi
| Fase | Chi fa che cosa | Criterio di riuscita |
|---|---|---|
| 1. Budget | Direzione HR con la direzione finanziaria fissa e ripartisce il budget | Ogni responsabile conosce il budget della sua struttura prima di proporre |
| 2. Criteri | Compensation scrive le regole della campagna | Ogni proposta si può confrontare con un criterio scritto |
| 3. Proposte | I responsabili di linea propongono gli interventi | Tutte le proposte arrivano nei tempi, nello stesso formato |
| 4. Approvazioni | HR e i livelli di approvazione previsti verificano e decidono | Ogni decisione ha un autore e una data |
| 5. Comunicazione | HR genera le lettere, i responsabili parlano con le persone | Ogni persona riceve la lettera e ne conferma la presa visione |
| 6. Equità | Compensation analizza il risultato | Gli scarti tra gruppi comparabili sono spiegati prima della chiusura |
1. Fissa e ripartisci il budget
Il budget della revisione si esprime di solito come percentuale del monte retributivo della popolazione interessata. Decidi prima:
- quanta parte va agli aumenti strutturali e quanta alle una tantum, che non pesano sugli anni successivi;
- quanta parte va alle promozioni, che seguono regole diverse;
- come si ripartisce per struttura, in proporzione al monte retributivo di ciascuna o con correttivi decisi dalla direzione.
Tieni una quota di riserva in capo a HR o alla direzione per i casi che emergono in approvazione.
Campagne diverse per popolazioni diverse. Dirigenti, impiegati e neoassunti hanno spesso tempi, criteri e livelli di approvazione diversi. Aprili come campagne separate, anche in parallelo, ciascuna con il suo budget.
2. Scrivi i criteri
I criteri dicono ai responsabili su che cosa basare le proposte. I più usati sono tre:
- la valutazione delle performance dell’anno;
- la posizione nella fascia retributiva: chi è sotto il punto medio della fascia del suo grado ha più spazio di crescita di chi è vicino al massimo;
- il cambio di ruolo o di responsabilità, che porta a una promozione.
Combinando i primi due ottieni una matrice degli aumenti: a parità di valutazione, la percentuale suggerita è più alta per chi è in basso nella fascia e più bassa per chi è in alto.
| Valutazione | Sotto il punto medio | Intorno al punto medio | Vicino al massimo |
|---|---|---|---|
| Sopra le attese | Aumento più alto | Aumento alto | Aumento medio o una tantum |
| In linea con le attese | Aumento medio | Aumento contenuto | Una tantum |
| Sotto le attese | Nessun aumento o aumento contenuto | Nessun aumento | Nessun aumento |
Le fasce si costruiscono con la pesatura delle posizioni. Se non le hai ancora, usa come riferimento provvisorio il confronto tra persone dello stesso ruolo e livello.
3. Raccogli le proposte dei responsabili
I responsabili propongono gli interventi per i loro collaboratori: aumento, una tantum, promozione. Per proporre bene devono vedere, per ciascuno:
- la retribuzione attuale e la sua posizione nella fascia;
- l’ultima valutazione;
- gli interventi delle campagne precedenti;
- il budget residuo della propria struttura.
Se proponi senza dati, proponi per abitudine. Un responsabile che non vede lo storico tende a ripetere l’aumento dell’anno prima o a distribuirlo in modo uniforme.
4. Gestisci le approvazioni
Decidi i passaggi prima di aprire la campagna: proposta del responsabile, verifica di HR, approvazione del livello superiore, eventuale accettazione della persona. Per ogni passaggio stabilisci chi può modificare la proposta e chi può solo approvarla o respingerla.
Durante la campagna segui l’avanzamento persona per persona. Se una proposta va rivista, riportala al passaggio precedente invece di correggerla a mano: resta traccia di chi ha deciso che cosa.
Accentrata o con i responsabili. In alcune aziende la decisione è in capo a HR e i responsabili danno solo un parere; in altre i responsabili propongono e HR approva. Puoi cambiare impostazione da una campagna all’altra, per esempio accentrando la campagna dei dirigenti.
5. Comunica gli interventi
Ogni intervento si comunica con una lettera, da un modello unico per la campagna. Prima della lettera, il responsabile parla con la persona: la lettera conferma, non sostituisce il colloquio.
Registra la consegna e la presa visione. Comunica anche a chi non riceve interventi, con le ragioni: il silenzio genera più domande di una risposta.
6. Controlla l’equità prima di chiudere
Prima dell’approvazione finale, confronta il risultato tra gruppi comparabili: stesso ruolo, stesso livello, valutazione simile. Guarda in particolare la distribuzione degli aumenti per genere, età, sede.
Uno scarto non è per forza un errore, ma deve avere una ragione scritta. Una revisione salariale senza criteri e senza controllo, come osservava un articolo Alveria del 2025, rischia di replicare gli squilibri degli anni precedenti invece di ridurli. Se il controllo riguarda il divario di genere, trovi come Alveria lo affronta nella pagina sul software per la trasparenza salariale e il gender pay gap.
Per inquadrare la revisione nelle altre leve retributive, leggi la guida alle politiche retributive.
Errori frequenti
- Budget comunicato dopo le proposte. I responsabili propongono in libertà e HR taglia a fine campagna, in modo lineare.
- Aumenti uguali per tutti. Il budget si distribuisce in parti uguali e la revisione perde ogni legame con valutazione e posizione nella fascia.
- Proposte per mail. Formati diversi, versioni multiple, nessuna traccia delle modifiche.
- Una tantum usata per tutto. L’una tantum diventa il modo per non decidere sugli aumenti strutturali.
- Equità controllata dopo. Gli scarti emergono quando le lettere sono già state consegnate.
Un esempio: due campagne in parallelo
L’HR di un’azienda apre la campagna annuale per gli impiegati e una campagna separata per i dirigenti, ciascuna con il suo budget e i suoi passaggi di approvazione.
Nella campagna impiegati i responsabili propongono gli interventi dal loro portale, consultando le retribuzioni del proprio team e lo storico delle campagne precedenti. Nella campagna dirigenti la decisione è accentrata in HR.
HR segue l’avanzamento di ogni persona, approva, genera le lettere e le pubblica. Ogni persona trova la propria lettera sul portale e ne conferma la presa visione.
Nella piattaforma Alveria il modulo di revisione salariale gestisce campagne per periodo o per gruppi di popolazione, anche in parallelo. Configuri attori e passaggi, gestisci aumenti, una tantum e promozioni, e mostri ai responsabili la situazione retributiva dei collaboratori con le dashboard di compensation. Le proposte si basano sui dati retributivi già presenti nel dossier della persona, gli stessi usati da MBO e incentivi.
[IMMAGINE: campagna di revisione salariale con l’avanzamento delle proposte per persona]
Domande frequenti
Quando conviene fare la revisione salariale?
Dopo la chiusura della valutazione delle performance, così le proposte possono usarne il risultato, e dopo l’approvazione del budget dell’anno. Molte aziende la collegano anche al ciclo degli incentivi: se gestisci l’MBO, leggi come assegnare gli obiettivi MBO per allineare i due calendari.
Che differenza c’è tra aumento e una tantum?
L’aumento modifica la retribuzione in modo strutturale e pesa su tutti gli anni successivi. L’una tantum è un importo pagato una volta, che non entra nella retribuzione fissa. L’una tantum è utile per premiare un risultato senza spostare la persona nella fascia, per esempio quando è già vicina al massimo.
Chi deve approvare le proposte di revisione salariale?
Dipende dalla popolazione e dall’importo. Di solito il responsabile propone, HR verifica la coerenza con criteri e budget, il livello superiore approva. Per i dirigenti la decisione è spesso accentrata in HR e nella direzione generale.
Organizza la prossima campagna
Se la tua revisione salariale passa ancora per mail e fogli di calcolo, parti dalle fasi e dai criteri che usi già. Scopri la revisione salariale.
