In sintesi
- La job evaluation misura il peso relativo delle posizioni, non il rendimento di chi le occupa.
- Si fa in cinque fasi: perimetro, metodo, fattori, punteggi, fasce retributive.
- Il metodo a punti è il più usato nelle aziende medio-grandi perché rende la scelta spiegabile fattore per fattore.
- Il risultato regge solo se resta collegato alla struttura organizzativa reale e se ne conservi la storia.
La job evaluation è il processo con cui assegni a ogni posizione un peso, in base al contenuto del ruolo e non alla persona che lo ricopre. Questa guida è per chi in HR e nella compensation imposta la pesatura delle posizioni per la prima volta o la rivede dopo una riorganizzazione. Trovi le fasi, i metodi a confronto, i fattori da usare, come passare dai punteggi alle fasce retributive e gli errori più frequenti.
La pesatura è la base di molte altre decisioni: le fasce retributive, i pesi degli obiettivi negli incentivi, i piani di successione per le posizioni chiave. Per questo va fatta una volta con metodo e poi mantenuta, non rifatta a ogni progetto.
A che cosa serve la pesatura delle posizioni
La pesatura risponde a una domanda: quanto vale questa posizione rispetto alle altre? Con la risposta puoi:
- costruire una struttura di gradi e di fasce retributive coerente;
- spiegare perché due ruoli hanno retribuzioni diverse;
- graduare gli incentivi: nel sistema MBO il peso degli obiettivi individuali può crescere con il livello della posizione, come spiega la guida su come assegnare gli obiettivi MBO;
- individuare le posizioni chiave su cui costruire i piani di successione.
La pesatura è uno dei mattoni delle politiche retributive: senza, le decisioni sulla retribuzione si prendono caso per caso.
Le fasi della job evaluation
| Fase | Chi fa che cosa | Criterio di riuscita |
|---|---|---|
| 1. Perimetro | HR con l’organizzazione definisce quali posizioni pesare | Ogni posizione ha una descrizione aggiornata |
| 2. Metodo | HR sceglie il metodo con la direzione | Il metodo è adatto al numero e alla varietà delle posizioni |
| 3. Fattori | Un comitato di valutazione definisce fattori e livelli | Ogni livello ha una definizione scritta |
| 4. Punteggi | Il comitato pesa le posizioni | Le posizioni simili hanno punteggi simili, gli scarti si spiegano |
| 5. Fasce | Compensation con la direzione finanziaria | Ogni grado ha minimo, punto medio e massimo |
1. Definisci il perimetro e descrivi le posizioni
Si pesano posizioni, non persone. Parti dalla struttura organizzativa e scegli il perimetro: tutte le posizioni, oppure prima dirigenti e quadri. Per ogni posizione serve una descrizione con finalità, responsabilità principali, dimensioni (budget, persone gestite, clienti), requisiti.
Se le descrizioni mancano. Non pesare a partire dal titolo del ruolo: due «responsabili amministrativi» possono avere perimetri molto diversi. Raccogli prima le descrizioni, anche sintetiche, con il responsabile di linea.
2. Scegli il metodo
| Metodo | Come funziona | Quando usarlo | Limite |
|---|---|---|---|
| Graduatoria | Ordini le posizioni dalla più alla meno importante | Poche posizioni, molto diverse | Non dice di quanto una posizione vale più di un’altra |
| Classificazione | Collochi ogni posizione in categorie predefinite | Strutture semplici, molto standardizzate | Le categorie diventano rigide quando cambiano i ruoli |
| Confronto per fattori | Confronti le posizioni fattore per fattore con alcune posizioni di riferimento | Aziende con ruoli di riferimento stabili | Richiede ruoli di riferimento ben descritti |
| Metodo a punti | Valuti ogni posizione su fattori con livelli e punti, poi sommi | Aziende medio-grandi, molte famiglie professionali | Richiede tempo per definire fattori e livelli |
Nelle aziende con qualche centinaio di posizioni e più famiglie professionali il metodo a punti è di solito la scelta più solida: ogni punteggio si scompone e si spiega.
3. Definisci i fattori
I fattori sono le dimensioni su cui misuri il peso. Quattro famiglie coprono la maggior parte dei casi:
- Competenze richieste: conoscenze tecniche, esperienza, capacità di gestire persone e relazioni.
- Complessità: grado di autonomia, problemi da risolvere, novità delle situazioni.
- Responsabilità: impatto sui risultati, budget gestito, persone coordinate, rischio delle decisioni.
- Condizioni di lavoro: carico, contesto, vincoli dell’attività.
Per ogni fattore definisci da quattro a sei livelli, ciascuno con una definizione di una riga e un punteggio. Decidi anche il peso di ciascun fattore sul totale: un’azienda di servizi professionali darà più peso alle competenze, una industriale potrà dare più peso alle condizioni di lavoro.
4. Assegna i punteggi
Un comitato di valutazione, con HR, organizzazione e alcuni responsabili di linea, pesa le posizioni fattore per fattore. Due accorgimenti:
- Pesa per famiglie. Valuta insieme le posizioni della stessa famiglia professionale, poi confronta le famiglie tra loro.
- Controlla gli scarti. Ordina le posizioni per punteggio e verifica che la graduatoria abbia senso per chi conosce l’azienda. Uno scarto inatteso è un’ipotesi da discutere, non un errore da correggere d’ufficio.
Come si conserva il risultato. Registra il peso sulla posizione, con la data e i criteri usati. Quando la posizione cambia, la pesatura va rivista e la versione precedente resta consultabile.
5. Costruisci le fasce retributive
I punteggi si raggruppano in gradi: intervalli di punti che riuniscono posizioni di peso simile. A ogni grado associ una fascia retributiva con tre valori:
- minimo: la retribuzione d’ingresso nel grado;
- punto medio: il riferimento per una persona pienamente nel ruolo, spesso allineato al mercato;
- massimo: il limite oltre il quale la crescita passa da un cambio di grado.
L’ampiezza della fascia (la distanza tra minimo e massimo) di solito cresce con il livello: più stretta per i ruoli operativi, più ampia per i ruoli manageriali, dove le differenze di esperienza pesano di più. Le fasce di gradi vicini possono sovrapporsi.
Con le fasce in mano puoi leggere la posizione di ogni persona: sotto il minimo, nella fascia, sopra il massimo. È l’informazione che serve ai responsabili in una campagna di revisione salariale.
Job evaluation e trasparenza retributiva
Confrontare la retribuzione di lavori diversi ma di pari valore richiede un criterio scritto per dire che cosa vale quanto. Una pesatura a punti, con fattori espliciti e una definizione per ogni livello, è quel criterio: rende spiegabile ogni differenza tra posizioni.
Se stai lavorando sulla trasparenza retributiva e sul divario di genere, trovi come Alveria affronta il tema nella pagina dedicata al software per la trasparenza salariale e il gender pay gap.
Errori frequenti
- Pesare la persona invece della posizione. Il punteggio sale perché chi occupa il ruolo è bravo o anziano.
- Partire dalla retribuzione attuale. Si pesa al contrario, per giustificare lo stipendio che c’è già.
- Troppi fattori. Più di otto o dieci fattori si sovrappongono e rendono il punteggio difficile da spiegare.
- Pesatura scollegata dall’organigramma. Le posizioni pesate non coincidono con quelle reali dopo la prima riorganizzazione.
- Nessuna storia. Dopo due anni non sai più perché una posizione aveva quel peso.
Un esempio: pesare le posizioni dopo una riorganizzazione
Un’azienda industriale di medie dimensioni unisce due direzioni commerciali. L’ufficio organizzazione registra la nuova struttura con la data di decorrenza: alcune posizioni nascono, altre cambiano perimetro.
Il comitato di valutazione pesa solo le posizioni nuove o modificate, con il metodo a punti già in uso. Il responsabile della direzione unificata passa a un grado superiore per l’aumento di budget e di persone coordinate. Due posizioni di area restano nello stesso grado.
La compensation confronta poi la retribuzione di ogni persona con la fascia del nuovo grado e porta le persone sotto il minimo nella successiva revisione salariale.
Nella piattaforma Alveria il peso è un attributo della posizione organizzativa, non della persona, e ne resta la storia a ogni cambio di struttura. L’azienda definisce i propri criteri di pesatura e li incrocia con la criticità per individuare le posizioni chiave. I dati retributivi della persona, nel suo dossier, sono gli stessi usati da incentivi e revisione salariale: trovi l’area nella pagina Compensation.
[IMMAGINE: scheda di una posizione organizzativa con peso e criticità storicizzati]
Domande frequenti
Ogni quanto va rifatta la pesatura delle posizioni?
Non serve rifarla tutta a scadenza fissa. Va rivista la singola posizione quando cambia in modo sostanziale (perimetro, budget, persone coordinate) e dopo ogni riorganizzazione. Una revisione complessiva ogni qualche anno serve a verificare che i fattori siano ancora adatti all’azienda.
Che differenza c’è tra gradi e fasce retributive?
Il grado raggruppa posizioni di peso simile. La fascia retributiva è l’intervallo di retribuzione associato al grado, con minimo, punto medio e massimo. Il grado dipende dalla pesatura, la fascia dal confronto con il mercato e dalle politiche dell’azienda.
La job evaluation sostituisce l’inquadramento del contratto collettivo?
No. Il livello di inquadramento contrattuale resta e fissa i minimi. La job evaluation lavora sopra il contratto: distingue posizioni con lo stesso inquadramento ma peso diverso e guida la parte di retribuzione che l’azienda decide.
Collega la pesatura alla retribuzione
La pesatura serve se diventa la base delle decisioni retributive: fasce, revisione, incentivi. Scopri Compensation.
