In sintesi
- 12 domande su dati e organizzazione, processi e configurazione, performance e competenze, retribuzione e incentivi, formazione, selezione, accessi e visibilità.
- Ogni risposta vale da 0 a 3 punti: il totale va da 0 a 36.
- Quattro livelli di risultato, ciascuno con un consiglio su da dove partire.
- Servono circa cinque minuti. Rispondi pensando a come funzionano oggi i processi, non a come dovrebbero funzionare.
I processi HR di un’azienda medio-grande raramente sono tutti allo stesso livello: la valutazione può essere digitale mentre le lettere al personale girano ancora in Word via mail. Questo test è per chi in HR imposta o rivede i processi e vuole una misura d’insieme della gestione risorse umane: dove sono i dati, chi configura i processi, quanto le aree lavorano sugli stessi dati. Alla fine ottieni un livello e un consiglio pratico.
Come funziona il test
Il metodo. Il test misura tre caratteristiche che, nell’esperienza di Alveria con aziende medio-grandi, separano i processi HR maturi da quelli fragili.
- Dati unici. Il risultato di ogni processo finisce nello stesso dossier della persona e serve agli altri processi.
- Configurazione da parte dell’HR. Fasi, regole e comunicazioni si modificano senza un progetto di sviluppo.
- Storia. Persone e organizzazione hanno una data di validità: si consultano a una data passata e si pianificano a una data futura.
Come si risponde. Per ogni domanda scegli l’opzione più vicina alla tua situazione. A = 0 punti, B = 1, C = 2, D = 3.
[SVILUPPO: form a una domanda per schermata, barra di avanzamento, calcolo del punteggio totale e per area, pagina di risultato con livello e consiglio, raccolta facoltativa del contatto per ricevere il risultato per mail]
Le domande
Dati e organizzazione
1. Dove stanno i dati delle persone?
- A. In più sistemi e fogli di calcolo, senza un archivio di riferimento
- B. Nel sistema paghe, con integrazioni su fogli di calcolo
- C. In un archivio HR alimentato da alcuni sistemi, non da tutti
- D. In un unico dossier per persona, alimentato dai sistemi aziendali e da tutti i processi HR
2. Come si aggiorna l’organigramma?
- A. È un file di presentazione aggiornato a mano, quando qualcuno se ne ricorda
- B. È aggiornato a mano a scadenza fissa
- C. È generato dai dati, ma senza storico
- D. È generato dai dati, si consulta a qualsiasi data e le modifiche si pianificano con decorrenza
3. Come rispondi a una richiesta di dati del vertice o di un revisore?
- A. Chiedo un’estrazione all’IT e la rielaboro
- B. Rielaboro in HR estrazioni da più sistemi
- C. Uso report predefiniti, ma per domande nuove serve l’IT
- D. Costruisco la query in HR, alla data richiesta, e il report si può certificare come versione ufficiale
Processi e configurazione
4. Chi modifica un processo HR (una fase, un approvatore, una comunicazione)?
- A. Nessuno: il processo è su mail e documenti
- B. Il fornitore del software, con un intervento a pagamento
- C. L’IT interno
- D. Il responsabile del processo in HR, dall’interfaccia
5. Come si producono le lettere al personale per un gruppo di persone?
- A. Una per una in Word, inviate via mail
- B. Con una stampa unione, approvazioni raccolte a parte
- C. Da un modello in un sistema, senza flusso di approvazione
- D. Da un modello con campi presi dal dossier, con approvazione a più livelli e pubblicazione con presa visione
6. Come vengono gestite le scadenze (fine del periodo di prova, scadenza di un contratto)?
- A. Con promemoria personali
- B. Con un foglio di calcolo condiviso
- C. Con avvisi automatici solo per alcune scadenze
- D. Con avvisi configurati dall’HR, con anticipo e messaggio definiti, che possono far partire mail o survey
Performance e competenze
7. Come si svolge la valutazione delle performance?
- A. Su moduli cartacei o in Word
- B. Su fogli di calcolo raccolti dall’HR
- C. In un sistema, con una sola regola per tutta l’azienda
- D. In un sistema, con regole, fasi e valutatori diversi per popolazione, nello stesso periodo
8. Che cosa succede se una persona cambia responsabile durante la valutazione?
- A. Lo si scopre a fine processo
- B. L’HR corregge a mano caso per caso
- C. Il sistema lo segnala, la correzione è manuale
- D. Si applica una policy aziendale configurata
Retribuzione e incentivi
9. Come si collegano valutazione, obiettivi e retribuzione?
- A. Non sono collegati
- B. Si incrociano a mano su fogli di calcolo a fine anno
- C. Sono in sistemi diversi con un’integrazione
- D. Lavorano sugli stessi dati: l’esito della valutazione e degli obiettivi è disponibile nella revisione salariale
Formazione
10. Come si gestisce il ciclo della formazione?
- A. Su fogli di calcolo e mail
- B. Con un sistema per i corsi online, l’aula a parte
- C. In un sistema per aula e online, senza collegamento al dossier della persona
- D. Dal fabbisogno al piano fino alle scadenze, con i risultati registrati nel dossier della persona
Selezione
11. Come arriva e si gestisce una richiesta di personale?
- A. Via mail o telefono
- B. Con un modulo, poi tutto su mail
- C. In un sistema di selezione, senza i responsabili di linea coinvolti
- D. Dalla richiesta della linea all’inserimento in un unico flusso, con la linea coinvolta nella valutazione
Accessi e visibilità
12. Chi vede che cosa?
- A. Chi ha il file lo vede tutto
- B. I permessi sono per sistema, non per dato
- C. I permessi sono per funzione
- D. La visibilità è regolata per ruolo e perimetro (posizione, profilo, area geografica, inquadramento), con accesso tramite autenticazione aziendale
I livelli di risultato
| Punteggio | Livello | Che cosa vuol dire |
|---|---|---|
| 0-9 | Processi informali | I processi HR vivono su mail, documenti e persone chiave |
| 10-18 | Processi strumentati | Alcuni processi sono su strumenti, ma i dati non si parlano |
| 19-27 | Processi digitali per area | Le aree sono digitali, ma configurazione e storia dei dati restano deboli |
| 28-36 | Processi integrati | Le aree lavorano sugli stessi dati, l’HR configura e la storia è disponibile |
Processi informali (0-9)
Il consiglio. Non partire dallo strumento. Fai prima la mappa dei processi: chi fa cosa, in quale ordine, chi approva. Poi scegli due processi da cui partire, quelli che costano di più in tempo ed errori. Il metodo è nella guida su come mappare e digitalizzare i processi HR.
Processi strumentati (10-18)
Il consiglio. Il problema non è più la carta ma la frammentazione. Metti al centro i dati: un archivio unico per persona, collegato alla struttura organizzativa. È il tema della guida che cos’è un HCM e perché tenere tutta l’HR in un solo sistema.
Processi digitali per area (19-27)
Il consiglio. Guarda le risposte 4, 8 e 2: chi modifica i processi, come si gestiscono i cambi di posizione, se l’organizzazione ha una storia. Sono i punti dove il costo cresce a ogni riorganizzazione. Se stai valutando di cambiare piattaforma, usa i criteri della guida su come scegliere una piattaforma HR e il modello di RFP per una piattaforma HR.
Processi integrati (28-36)
Il consiglio. Hai la base. Il passo successivo è usarla per decidere: indicatori certificati, analisi che incrociano valutazione e retribuzione, simulazioni organizzative prima delle decisioni. Controlla le aree in cui hai risposto A o B: lì c’è il margine.
Dopo il test
Il risultato ti dice da dove partire. Nella panoramica della piattaforma trovi le aree della piattaforma Alveria e le tre caratteristiche misurate dal test: dossier unico della persona, processi configurati dall’HR, storia di persone e organizzazione. Il setup iniziale lo fa Alveria; poi i processi li configura l’HR.
Fai il test → [SVILUPPO: avvio del form]
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