In sintesi
- La scheda di valutazione del candidato registra un giudizio per ogni competenza del ruolo, su una scala comune.
- Ogni giudizio ha una nota con il fatto che lo giustifica.
- Ogni valutatore compila la sua scheda prima del confronto con gli altri.
- La decisione finale si scrive in fondo, con la motivazione.
Una scheda di valutazione del candidato serve a rendere confrontabili i colloqui: tra candidati diversi e tra valutatori diversi. Questo modello è per l’HR e per i responsabili che svolgono i colloqui. Trovi a che cosa serve, come si compila campo per campo, il modello in tabella, un esempio compilato e il modo di portarlo sulla piattaforma.
A che cosa serve la scheda
Senza una scheda, ogni valutatore annota a modo suo e alla decisione arrivano impressioni. Con la scheda arrivano giudizi sulle stesse competenze, nella stessa scala.
Quando si usa. Dopo ogni colloquio, da parte di ogni valutatore: recruiter, HR business partner, responsabile di linea nel colloquio tecnico. Per impostare la traccia del colloquio a monte, leggi come strutturare un colloquio di selezione.
Che cosa non è. Non è un questionario per il candidato e non sostituisce i test. Raccoglie il giudizio di chi ha svolto il colloquio.
Come si compila, campo per campo
Intestazione. Posizione, candidato, data, valutatore, tipo di colloquio (HR, tecnico, finale). Serve a ricostruire chi ha valutato che cosa.
Competenze del ruolo. Da 5 a 8 competenze, prese dal profilo della posizione. Se l’azienda ha una mappa delle competenze per ruolo, usa quella: le competenze del candidato esterno si confrontano così con quelle dei colleghi interni. Indica per ciascuna il tipo (tecnica, trasversale, manageriale) e il livello atteso.
Chi valuta. Non tutti i valutatori valutano tutto. Segna per ogni competenza chi la giudica: di solito le tecniche il responsabile, le trasversali il recruiter.
Scala. Quattro livelli, uguali per tutte le competenze:
| Livello | Significato |
|---|---|
| 1 | Non presente: nessun episodio concreto a supporto |
| 2 | Parziale: presente in contesti semplici o con supporto |
| 3 | In linea: presente in contesti simili al ruolo, in autonomia |
| 4 | Oltre: presente in contesti più complessi del ruolo |
Note. Una o due righe per competenza con l’episodio raccontato dal candidato. Scrivi il fatto, non l’aggettivo: «ha gestito la chiusura di bilancio di tre società con un collega», non «molto preparato».
Decisione. In fondo alla scheda: prosegue, in attesa, non prosegue. Più una motivazione che cita le competenze, soprattutto quelle fondamentali sotto il livello atteso.
Il modello
[SVILUPPO: versione scaricabile del modello, in formato foglio di calcolo e PDF]
Intestazione
| Campo | Valore |
|---|---|
| Posizione | |
| Candidato | |
| Data del colloquio | |
| Valutatore | |
| Tipo di colloquio | HR / tecnico / finale |
Valutazione per competenza
| Competenza | Tipo | Fondamentale | Livello atteso (1-4) | Chi valuta | Giudizio (1-4) | Note (episodio) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| sì / no | ||||||
| sì / no | ||||||
| sì / no | ||||||
| sì / no | ||||||
| sì / no | ||||||
| sì / no |
Sintesi e decisione
| Campo | Valore |
|---|---|
| Competenze fondamentali sotto il livello atteso | |
| Punti di forza | |
| Aree da approfondire nel colloquio successivo | |
| Decisione | prosegue / in attesa / non prosegue |
| Motivazione |
Un esempio compilato
Esempio illustrativo per la posizione di responsabile amministrativo in un’azienda di servizi. Colloquio tecnico, svolto dal direttore amministrazione e finanza.
| Competenza | Tipo | Fondamentale | Livello atteso | Chi valuta | Giudizio | Note (episodio) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Bilancio e chiusure periodiche | Tecnica | sì | 3 | Responsabile | 4 | Ha coordinato la chiusura annuale di tre società del gruppo |
| Controllo di gestione | Tecnica | sì | 3 | Responsabile | 3 | Ha costruito il budget per centro di costo, aggiornato ogni trimestre |
| Gestione di un team | Manageriale | sì | 3 | Responsabile | 2 | Ha coordinato due persone, senza responsabilità di valutazione |
| Rapporti con revisori e consulenti | Trasversale | no | 3 | Responsabile | 3 | Ha seguito in prima persona la revisione degli ultimi due esercizi |
| Inglese professionale | Tecnica | no | 2 | Recruiter | — | Valutata nel colloquio HR |
Sintesi. Competenza fondamentale sotto il livello atteso: gestione di un team (2 su 3). Punto di forza: chiusure periodiche su più società. Da approfondire nel colloquio finale: esperienze di guida di un gruppo più ampio.
Decisione. Prosegue. Motivazione: le due competenze tecniche fondamentali sono in linea o oltre; la gestione del team va verificata nel colloquio finale con l’HR business partner.
Porta la scheda sulla piattaforma
Su carta o in un foglio di calcolo la scheda funziona, ma resta separata dal resto della selezione. Con la soluzione di selezione e recruiting di Alveria il responsabile valuta dal proprio portale le competenze professionali della posizione, e i candidati si confrontano sulla copertura delle competenze richieste.
Le competenze della scheda vengono dalla stessa mappa usata per le valutazioni interne, dove per ogni figura professionale sono definiti competenze, livello richiesto e competenze fondamentali. Quando il candidato viene assunto, i suoi dati passano nel dossier del nuovo dipendente senza ricopiarli.
Per inserire la scheda nel processo completo, dalla richiesta della linea all’inserimento, segui la guida alla selezione del personale. Se stai valutando come digitalizzare l’intero processo, leggi che cos’è l’e-recruitment.
Scarica il modello → [SVILUPPO: link al file scaricabile]
