In sintesi
- Il job posting interno pubblica le posizioni aperte prima per i dipendenti, poi, se serve, all’esterno.
- Funziona se le regole sono scritte prima: chi può candidarsi, quando, con quale riservatezza.
- I criteri sono le competenze e i requisiti della posizione, uguali per candidati interni ed esterni.
- Il responsabile attuale del candidato va coinvolto con regole chiare, non scavalcato né lasciato decidere da solo.
Il job posting interno è la pubblicazione delle posizioni aperte riservata, per un periodo, ai dipendenti dell’azienda. È uno degli strumenti principali della mobilità interna. Questa guida è per l’HR e per i responsabili che impostano o rivedono il processo: trovi le regole da decidere, le fasi dalla pubblicazione alla scelta, il ruolo dei responsabili e il collegamento con i percorsi di carriera.
Il problema in due righe
Una posizione si apre, si pubblica subito all’esterno e solo dopo si scopre che un collega aveva il profilo giusto. Oppure si apre all’interno, ma senza regole, e la candidatura diventa un conflitto con il responsabile attuale.
Le fasi del job posting interno
| Fase | Chi | Criterio di riuscita |
|---|---|---|
| 1. Regole | Direzione HR | Regole scritte e comunicate prima della prima pubblicazione |
| 2. Pubblicazione | HR | Annuncio sulla intranet con requisiti e scadenza |
| 3. Candidature e criteri | HR, recruiter | Candidati valutati su competenze e requisiti della posizione |
| 4. Ruolo dei responsabili | Responsabile che apre la posizione, responsabile attuale | Valutazione tecnica registrata, tempi di uscita concordati |
| 5. Decisione e restituzione | HR | Ogni candidato interno riceve un esito motivato |
| 6. Collegamento con le carriere | HR, talent management | Esiti registrati nel dossier e nei percorsi di carriera |
1. Regole: che cosa decidere prima
Quali regole servono per il job posting interno? Quelle che rispondono alle domande che i dipendenti faranno comunque. Scrivile prima della prima pubblicazione.
Chi può candidarsi. Per esempio: dipendenti a tempo indeterminato, con un’anzianità minima nel ruolo attuale. Decidi se l’ultima valutazione delle performance è un requisito o solo un elemento del giudizio.
Quando. Il periodo riservato agli interni prima della pubblicazione esterna: per esempio due settimane. Decidi anche se interni ed esterni possono essere valutati in parallelo.
Riservatezza. Il responsabile attuale viene informato alla candidatura o solo se il candidato supera il primo filtro? È la regola che più incide sul numero di candidature.
Criterio di riuscita. Le regole sono pubblicate e ogni dipendente sa dove trovarle.
2. Pubblicazione
L’annuncio interno contiene le stesse informazioni di quello esterno: attività, competenze richieste, requisiti, sede, scadenza. In più, il periodo riservato e le regole di candidatura.
Dove si pubblica. Sulla intranet o sul portale dei dipendenti. Con la soluzione di selezione e recruiting di Alveria le posizioni si pubblicano anche sulla intranet per la selezione interna, dallo stesso processo che le porta poi sul sito carriere e sui job board.
Criterio di riuscita. L’annuncio è visibile a tutta la popolazione ammessa, con una scadenza chiara.
3. Candidature e criteri
I criteri sono quelli della posizione, non quelli del candidato: competenze richieste con il loro livello, requisiti obbligatori o preferenziali (per esempio un titolo di studio o l’iscrizione a un albo).
Perché gli stessi criteri. Se interni ed esterni si valutano su griglie diverse, il confronto non regge. In Alveria le competenze richieste per una posizione vengono dalla stessa mappa usata per le valutazioni interne: per il collega sono già disponibili le valutazioni delle competenze registrate nel suo dossier.
Che cosa si usa. CV interno, valutazioni delle competenze e delle performance, colloquio. Per la traccia del colloquio vedi come strutturare un colloquio di selezione.
Criterio di riuscita. Ogni candidato interno è valutato sugli stessi criteri degli eventuali esterni.
4. Il ruolo dei responsabili
Nel job posting interno i responsabili sono due, con ruoli diversi.
Il responsabile che apre la posizione. Svolge il colloquio tecnico e valuta le competenze professionali, come per un candidato esterno.
Il responsabile attuale del candidato. Non decide se il collega può candidarsi: questo lo stabiliscono le regole. Contribuisce invece con il suo giudizio, se previsto, e concorda i tempi di uscita dal ruolo attuale.
Criterio di riuscita. La valutazione tecnica è registrata e la data di passaggio è concordata tra i due responsabili.
5. Decisione e restituzione
Il candidato interno non scelto resta in azienda. La restituzione conta più che per un esterno.
Chi fa cosa. L’HR comunica l’esito e lo motiva sulle competenze: che cosa mancava, che cosa può sviluppare.
Criterio di riuscita. Ogni candidato interno riceve un esito motivato e, se utile, un’indicazione di sviluppo.
6. Collegamento con le carriere
Il job posting interno funziona meglio se non è l’unico strumento di mobilità interna. Le candidature dicono chi vuole crescere; i percorsi di carriera dicono chi potrebbe.
Come si collegano in Alveria. Con il modulo di successione e carriera i percorsi verso una posizione obiettivo si leggono sulle posizioni reali: per ogni persona nel piano si vede quanto è vicina, per competenze e requisiti, alla posizione successiva. Quando si apre una posizione, l’HR sa già chi tra i colleghi ha un percorso che passa di lì.
Criterio di riuscita. L’esito della candidatura è registrato nel dossier della persona e, se c’è, nel suo piano di sviluppo.
Errori frequenti
Regole decise caso per caso. Ogni eccezione diventa un precedente e la fiducia nel processo cala.
Annuncio interno meno chiaro dell’esterno. Il collega deve capire che cosa si chiede quanto un candidato esterno.
Criteri diversi per interni ed esterni. Il confronto diventa una questione di simpatia o di convenienza.
Responsabile attuale con diritto di veto. Le candidature calano e le persone migliori cercano fuori.
Nessuna restituzione. Il candidato non scelto interpreta il silenzio come un giudizio sulla sua carriera.
Un esempio: una posizione aperta prima ai colleghi
Esempio illustrativo. Un’azienda apre la posizione di responsabile di area in una regione. L’HR pubblica l’annuncio sulla intranet per due settimane, con le competenze della figura professionale e un requisito obbligatorio di esperienza commerciale.
Si candidano tre colleghi. Per ciascuno l’HR ha già nel dossier le valutazioni delle competenze. Il direttore commerciale svolge i colloqui tecnici. Uno dei tre era già nel piano di carriera verso quella posizione, con un solo passaggio mancante: viene scelto. Agli altri due l’HR restituisce l’esito con le competenze da sviluppare. La posizione non arriva all’esterno. Il processo completo, interno ed esterno, è nella guida alla selezione del personale.
Domande frequenti
Il job posting interno è obbligatorio?
In generale è una scelta di politica del personale: per le aziende private la legge non impone di pubblicare internamente ogni posizione aperta. Ci sono però vincoli specifici. Chi ha lavorato più di sei mesi a termine ha un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per le stesse mansioni nei dodici mesi successivi, se lo ha chiesto per iscritto (art. 24 D.Lgs. 81/2015). In caso di assunzioni part-time il datore deve informare il personale a tempo pieno (art. 8, c. 8, D.Lgs. 81/2015). Dopo sei mesi di anzianità il lavoratore può chiedere una forma di lavoro più stabile, se disponibile, e ha diritto a una risposta scritta motivata entro un mese (art. 10 D.Lgs. 104/2022). Alcuni contratti collettivi o accordi aziendali possono prevedere regole sulla copertura interna delle posizioni: verifica quelli che applichi. In ogni caso, se scegli di farlo, scrivi le regole e applicale a tutte le posizioni comprese nel perimetro.
Che differenza c’è tra job posting interno e mobilità interna?
La mobilità interna è l’insieme dei passaggi di ruolo, sede o funzione dentro l’azienda. Il job posting interno è uno dei suoi strumenti: la candidatura spontanea a una posizione aperta. Gli altri sono i piani di successione e i percorsi di carriera, decisi dall’azienda.
Si possono valutare insieme candidati interni ed esterni?
Sì, se le regole lo prevedono e se i criteri sono gli stessi. Con un processo digitale di selezione la stessa posizione passa dalla intranet al sito carriere e ai job board, e tutte le candidature finiscono nella stessa valutazione. Ne parliamo in che cos’è l’e-recruitment.
Apri le posizioni ai colleghi dallo stesso processo
Se vuoi gestire candidature interne ed esterne sugli stessi criteri, con le competenze e i percorsi di carriera già nel dossier, scopri la soluzione di selezione e recruiting.
