In sintesi
- La valutazione dell’efficacia della formazione si fa su quattro livelli: gradimento, apprendimento, comportamento, risultati.
- I primi due si misurano alla fine del corso; gli ultimi due richiedono mesi e dati che stanno fuori dal sistema della formazione.
- L’indicatore va deciso quando si progetta il corso, non quando lo si chiude.
- Il collegamento con competenze e performance è il punto dove la maggior parte delle aziende si ferma.
La valutazione dell’efficacia della formazione risponde a una domanda semplice: il corso ha cambiato qualcosa nel lavoro? Questa guida è per chi in HR imposta o rivede il processo: trovi i livelli di valutazione, gli indicatori per ciascuno, i dati da raccogliere e come collegare la formazione alle competenze e alle performance delle persone.
Il problema in due righe
Quasi tutte le aziende misurano il gradimento e le ore erogate. Pochi riescono a dire se le competenze sono cresciute, perché i dati della formazione, delle valutazioni e degli obiettivi stanno in sistemi diversi.
Quali sono i livelli di valutazione?
Il riferimento più usato è il modello in quattro livelli proposto da Donald Kirkpatrick. Ogni livello risponde a una domanda diversa e chiede dati diversi.
| Livello | Domanda | Quando | Strumento |
|---|---|---|---|
| 1. Gradimento | Il corso è piaciuto ed è stato utile secondo chi l’ha seguito? | Alla fine del corso | Questionario di gradimento |
| 2. Apprendimento | I partecipanti hanno acquisito conoscenze e abilità? | Alla fine del corso, a volte anche prima | Test di apprendimento, esercitazioni |
| 3. Comportamento | Le applicano nel lavoro? | Dopo tre-sei mesi | Osservazione del responsabile, valutazione delle competenze |
| 4. Risultati | È cambiato un risultato dell’unità? | Dopo sei-dodici mesi | Indicatori di performance, obiettivi |
Perché conta. I livelli 1 e 2 dicono se il corso è fatto bene. I livelli 3 e 4 dicono se la formazione è stata utile all’azienda. Non tutti i corsi richiedono il livello 4: decidilo in base al peso dell’iniziativa.
Le fasi della valutazione
- Definisci l’indicatore nel piano. La formazione, con il responsabile della popolazione coinvolta, scrive per ogni corso che cosa deve cambiare e come lo misurerà. Criterio di riuscita: ogni riga del piano formativo aziendale ha un indicatore e un livello di valutazione.
- Fissa il punto di partenza. Prima del corso registra il livello attuale: l’ultima valutazione delle competenze, un test d’ingresso, il valore dell’indicatore di unità. Criterio: hai un dato confrontabile con quello che raccoglierai dopo.
- Raccogli gradimento e apprendimento a caldo. Alla fine di ogni edizione somministra questionario e test. Criterio: tasso di risposta alto, raccolta il giorno stesso.
- Verifica il comportamento a distanza. Dopo qualche mese chiedi al responsabile di osservare le competenze allenate, o includile nella successiva campagna di valutazione. Criterio: il dato è registrato sulle stesse competenze del profilo atteso.
- Leggi i risultati e decidi. La formazione confronta i dati con il punto di partenza e propone di confermare, modificare o chiudere l’iniziativa. Criterio: il piano dell’anno dopo tiene conto dell’esito.
Quali indicatori usare
| Livello | Indicatori possibili |
|---|---|
| Gradimento | Valutazione media del corso, del docente e del fornitore; utilità percepita; commenti aperti |
| Apprendimento | Esito del test; scarto tra test d’ingresso e test finale; percentuale di superamento |
| Comportamento | Variazione del livello delle competenze allenate; copertura del profilo atteso prima e dopo |
| Risultati | Indicatori di unità collegati all’obiettivo del corso (qualità, tempi, reclami, risultati commerciali) |
Accanto agli indicatori di efficacia tieni quelli di processo: ore erogate, partecipanti, presenze effettive, costo per partecipante. Non misurano l’efficacia, ma servono a leggerla.
Quali dati raccogliere
- Dati del corso. Edizioni, presenze, ore effettive, docenti, fornitore, costo consuntivo.
- Dati del partecipante. Ruolo, figura professionale, unità organizzativa al momento del corso.
- Esiti. Gradimento, test, osservazioni.
- Dati di confronto. Valutazioni delle competenze e delle performance prima e dopo, obiettivi.
Attenzione alla data. Se una persona cambia ruolo tra il corso e la verifica, devi sapere in che ruolo era quando ha seguito il corso. Senza la data di validità dei dati, il confronto prima-dopo si confonde.
Il collegamento con competenze e performance
È il passaggio che rende la valutazione utile. Funziona se tre condizioni sono vere:
- il corso è collegato alle competenze che allena, le stesse della mappa usata nelle valutazioni;
- la valutazione successiva misura quelle competenze con la stessa scala;
- formazione, valutazioni e obiettivi della persona stanno nello stesso dossier.
Se il fabbisogno di partenza viene da uno scarto di competenze, come spiegato nella guida sull’analisi dei fabbisogni formativi, la verifica chiude il cerchio: misuri se quello scarto si è ridotto.
Errori frequenti
- Fermarsi al gradimento. Un corso apprezzato non è per forza un corso efficace.
- Decidere l’indicatore a fine corso. Senza punto di partenza non hai nulla da confrontare.
- Misurare comportamenti con scale diverse. Se il test del fornitore e la valutazione interna usano competenze diverse, i dati non si sommano.
- Valutare solo i fornitori, non i risultati. La qualità del docente conta, ma non dice se il fabbisogno è stato coperto.
Un esempio
Una banca di medie dimensioni avvia un percorso sulla consulenza per i gestori di filiale. Nel piano la formazione indica due livelli di verifica: test finale e valutazione delle competenze di consulenza a sei mesi. Prima del corso registra il livello di ciascun gestore dall’ultima campagna. A fine edizione i partecipanti compilano il test finale e il questionario di gradimento. A sei mesi le stesse competenze vengono rivalutate dai responsabili. La formazione confronta i due valori per filiale e conferma il percorso per le aree dove lo scarto si è ridotto.
Come lo supporta Alveria
Nella gestione della formazione di Alveria test di apprendimento e questionari di gradimento si raccolgono nello stesso sistema, e docenti e società di formazione si valutano sui risultati del gradimento. I corsi sono collegati alle competenze, le stesse della mappa usata dalle valutazioni. Ogni corso entra nel curriculum formativo del dossier della persona, accanto alle sue valutazioni. I dati di persone e organizzazione hanno una data di validità: puoi vedere ruolo e unità di ciascuno al momento del corso.
Domande frequenti
Quanto tempo dopo il corso si valuta l’efficacia?
Gradimento e apprendimento alla fine del corso. Il comportamento dopo tre-sei mesi, quando le persone hanno avuto occasione di applicare quanto appreso. I risultati di unità dopo sei-dodici mesi. Se hai una campagna di valutazione delle competenze annuale, usala come verifica del livello 3.
Si deve valutare l’efficacia di tutti i corsi?
Gradimento e presenze sì, per tutti. Apprendimento per i corsi con contenuti verificabili. Comportamento e risultati solo per le iniziative con più peso, per costo o per impatto. Decidilo nel piano, non a fine anno.
Chi è responsabile della valutazione dell’efficacia della formazione?
La formazione progetta il metodo e raccoglie i dati. Il responsabile di linea osserva i comportamenti e partecipa alla verifica. La direzione HR legge l’esito complessivo e decide sul piano successivo. Il quadro completo del ciclo è nella guida sulla formazione aziendale.
Misura la formazione sugli stessi dati di competenze e performance
Corsi, test, gradimento e valutazioni nello stesso dossier della persona. Se il corso è finanziato, gli stessi dati servono anche per i fondi interprofessionali.
