In sintesi
- Un long term incentive (LTI) è un premio che matura su più anni, legato a risultati pluriennali e alla permanenza in azienda.
- Gli strumenti più usati sono azioni, stock option, azioni virtuali (phantom shares) e premi in denaro pluriennali.
- Vesting e condizioni decidono quando e a che cosa il premio diventa un diritto: vanno scritti prima di assegnarlo.
- Nelle banche e nelle assicurazioni l’LTI convive con le regole di differimento della retribuzione variabile.
Un long term incentive è un piano di incentivazione che lega una parte della retribuzione del management a risultati misurati su un orizzonte di più anni, di solito tre o più. Questa guida è per la direzione HR e per il vertice che si avvicinano al tema o devono rivedere un piano esistente. Trovi che cosa significa LTI, quali strumenti si usano, come funzionano vesting e condizioni, come si lega al differito e cinque principi per progettare un piano che i manager capiscano.
LTI significato: che cos’è un long term incentive
LTI significa «long term incentive», incentivo di lungo periodo. Si distingue dall’incentivo di breve periodo, come l’MBO annuale, per tre caratteristiche:
| Incentivo di breve periodo (MBO) | Long term incentive (LTI) | |
|---|---|---|
| Orizzonte | Un anno | Di solito tre anni o più |
| Obiettivi | Risultati dell’esercizio | Risultati pluriennali, valore dell’azienda |
| Maturazione | A consuntivo dell’anno | Progressiva, al termine del periodo e alle condizioni del piano |
| Funzione | Orientare l’esecuzione | Orientare le scelte strategiche e trattenere i manager chiave |
L’incentivo annuale si progetta con le regole del sistema MBO. L’LTI si aggiunge sopra, per una popolazione più ristretta: vertice, prime linee, talenti su cui l’azienda investe.
Un piano LTI è anche uno strumento di governo. Nelle società quotate la politica di remunerazione di amministratori, direttori generali e dirigenti con responsabilità strategiche è sottoposta al voto dell’assemblea, vincolante salvo diversa previsione dello statuto (art. 123-ter del Testo unico della finanza, che attua la direttiva (UE) 2017/828). I piani di incentivazione basati su azioni o altri strumenti finanziari, anche se destinati a dipendenti, devono essere approvati dall’assemblea (art. 114-bis del Testo unico della finanza). Il Codice di Corporate Governance (art. 5) chiede che la parte prevalente dei piani azionari abbia un orizzonte di almeno cinque anni.
Quali strumenti usare in un piano LTI
| Strumento | Come funziona | Quando è adatto |
|---|---|---|
| Azioni | Il manager riceve azioni dell’azienda al termine del periodo | Quando conta il senso di proprietà |
| Stock option | Diritto di comprare azioni a un prezzo fissato | Quando vuoi premiare la crescita del valore |
| Azioni virtuali (phantom shares) | Premio in denaro che replica l’andamento del valore dell’azione, senza trasferire titoli | Aziende non quotate o che non vogliono emettere azioni |
| Premio in denaro pluriennale | Importo pagato al termine del periodo, in base a obiettivi pluriennali | Quando vuoi un piano semplice da spiegare e da gestire |
La scelta dipende dal ruolo, dalla popolazione e dalla struttura societaria. Le azioni rafforzano il legame con il capitale; le azioni virtuali danno flessibilità senza diluire gli azionisti; il denaro è il più semplice da gestire. Gli aspetti fiscali e contabili di ciascuno strumento vanno valutati con i consulenti dell’azienda.
Come funziona il vesting
Il vesting è il periodo di maturazione: il tempo, e le condizioni, dopo cui il premio assegnato diventa un diritto del manager. Si progetta su tre scelte.
Durata. Quanti anni deve aspettare il manager. Tre anni è una durata frequente; orizzonti più lunghi aumentano la distanza tra decisione e premio.
Forma. Il premio può maturare tutto alla fine del periodo (vesting in un’unica soluzione) oppure in quote annuali (vesting progressivo). Le quote annuali rendono il valore percepibile lungo il percorso, non solo alla fine.
Periodo di indisponibilità. Per gli strumenti azionari puoi prevedere che, anche dopo la maturazione, una parte delle azioni non si possa vendere per un certo tempo.
Quali condizioni mettere al piano LTI
Le condizioni stabiliscono a che cosa è legata la maturazione. Sono di tre tipi:
- Condizioni di performance: obiettivi pluriennali, per esempio crescita del margine, rendimento per gli azionisti, obiettivi di sostenibilità. Possono avere soglie di accesso e curve, come nell’MBO.
- Condizioni di permanenza: il manager deve essere in azienda alla data di maturazione. Il piano stabilisce che cosa succede in caso di uscita, distinguendo, per esempio, dimissioni, pensionamento, licenziamento.
- Condizioni di correzione ex post: meccanismi che riducono o recuperano il premio se i risultati si rivelano non sostenibili o in caso di comportamenti scorretti.
Scrivi in anticipo anche le regole per gli eventi straordinari (fusioni, acquisizioni, riorganizzazioni): sono il motivo più frequente di contestazione di un piano.
Long term incentive e retribuzione variabile differita
LTI e differimento sono strumenti diversi. Il differimento prende un premio già maturato, di solito quello annuale, e lo paga in quote su più anni. L’LTI matura progressivamente, in base a risultati pluriennali.
Nelle banche e nelle assicurazioni le norme di settore prevedono che una parte della retribuzione variabile del personale più rilevante sia pagata in quote differite su più anni: per le banche lo prevede la Circolare Banca d’Italia 285/2013, che chiede anche una quota significativa in strumenti finanziari; per le assicurazioni il Regolamento IVASS n. 38/2018, art. 48. In questi contesti l’LTI si combina con il differimento. Un esempio dall’articolo Alveria sul frazionamento: per i vertici una quota pagata subito, una quota differita in strumenti e un LTI su obiettivi strategici; per il personale rilevante non apicale un premio differito in denaro, senza LTI.
Nella piattaforma Alveria la retribuzione variabile differita si gestisce con regole che l’azienda configura: come si ripartisce il premio negli anni, con quali strumenti si paga e che cosa succede alle quote non ancora pagate quando la persona cambia stato. I premi maturati nell’MBO arrivano nei piani dagli stessi dati, senza essere ricaricati. Il software aiuta ad applicare le regole; la responsabilità dell’adempimento resta all’azienda e alle sue funzioni di controllo.
Perché molti piani LTI non motivano i manager
Dal punto di vista dell’azienda un LTI è un meccanismo di governo. Per il manager è una promessa di valore futuro: differita, condizionata, complessa. Un piano può essere corretto sul piano normativo e restare difficile da capire, poco governabile, distante dal ruolo reale. Abbiamo osservato quattro situazioni ricorrenti, che descriviamo con quattro film.
| Situazione | Che cosa succede | Che cosa fare |
|---|---|---|
| Il lungo periodo non governabile («Apocalypse Now») | Il premio è frammentato su un orizzonte che il manager non sente più sotto controllo; gli indicatori pluriennali sembrano esiti del sistema, non delle sue decisioni | Chiarisci che cosa significa essere manager in quell’azienda: orientare e influenzare, non solo eseguire |
| La complessità («Inception») | Soglie, moltiplicatori, correttivi e condizioni cumulative si sommano; il significato del piano emerge solo a consuntivo | Riduci le condizioni inutili, spiega il perché degli obiettivi, parla il linguaggio delle decisioni del ruolo |
| La rigidità in un contesto instabile («Ritorno al futuro») | Al manager si chiede di adattarsi, ma lo si valuta su target fissati anni prima | Prevedi in anticipo le regole di revisione per eventi straordinari, usa indicatori relativi o con bande di riferimento |
| Il premio individuale per una sfida collettiva («Mission: Impossible») | Il risultato strategico dipende da una squadra, il premio è gestito in modo individuale | Introduci quote di premio condiviso e misura la collaborazione con criteri oggettivi |
Come progettare un piano LTI: cinque principi
Un piano LTI funziona quando il manager capisce il proprio ruolo, riconosce le leve che ha e vede il legame tra le sue decisioni e i risultati. Per arrivarci, progetta su cinque principi:
- Chiarezza sul ruolo manageriale che vuoi incentivare.
- Indicatori che il manager può influenzare, collegati alle sue scelte.
- Un’architettura semplice da vivere, senza condizioni che servono solo a chi ha scritto il piano.
- Regole di adattamento decise prima, per gestire cambiamenti e scenari imprevisti.
- Un valore visibile lungo il percorso, con un’informazione periodica sull’avanzamento e non solo a consuntivo.
L’LTI è una delle leve delle politiche retributive, accanto alla retribuzione fissa, all’MBO annuale e alla revisione salariale. Se stai rivedendo anche gli incentivi annuali, leggi come assegnare gli obiettivi MBO in modo efficace.
Domande frequenti
Che differenza c’è tra LTI e MBO?
L’MBO premia i risultati di un anno e si paga a consuntivo dell’esercizio. L’LTI premia risultati pluriennali e matura alla fine del periodo, a condizione che il manager sia ancora in azienda. I due sistemi si combinano: l’MBO orienta l’esecuzione, l’LTI le scelte di lungo periodo.
Un piano LTI ha senso in un’azienda non quotata?
Sì. Senza azioni quotate puoi usare azioni virtuali, che replicano il valore dell’azienda secondo un criterio di stima definito nel piano, oppure un premio in denaro legato a obiettivi pluriennali. La scelta dipende da quanto vuoi legare il premio al valore dell’azienda.
Che cosa succede alle quote di un LTI quando un manager lascia l’azienda?
Lo stabilisce il regolamento del piano. Di solito le quote non maturate si perdono in caso di dimissioni e si mantengono, in tutto o in parte, in caso di pensionamento o di uscita non dovuta al manager. Scrivi queste regole prima di assegnare il piano.
Gestisci incentivi e differimento sugli stessi dati
Calcolo degli incentivi, simulazione della spesa, revisione salariale e differimento dei premi lavorano sugli stessi dati del personale e della struttura organizzativa. Scopri Compensation.
