{"id":4000,"date":"2026-11-02T20:56:10","date_gmt":"2026-11-02T20:56:10","guid":{"rendered":"https:\/\/test.alveria.it\/alveria-dev\/?p=4000"},"modified":"2026-11-02T20:56:10","modified_gmt":"2026-11-02T20:56:10","slug":"griglia-valutazione-competenze","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/test.alveria.it\/alveria-dev\/griglia-valutazione-competenze\/","title":{"rendered":"Griglia di valutazione delle competenze: modello"},"content":{"rendered":"<p><strong>In sintesi<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Una griglia di valutazione delle competenze descrive per un ruolo quali competenze contano, a quale livello e come si riconosce ogni livello.<\/li>\n<li>Tre elementi: competenze (tecniche, trasversali, manageriali), livelli, descrittori osservabili.<\/li>\n<li>La stessa griglia serve in valutazione, in selezione, nella formazione e nella successione.<\/li>\n<li>Il modello si costruisce per ruolo, partendo dal modello delle competenze dell&#8217;azienda.<\/li>\n<\/ul>\n<p>La griglia di valutazione delle competenze \u00e8 lo strumento che dice, per un ruolo, quali competenze servono, a quale livello e con quali comportamenti si riconosce ciascun livello. Questo modello \u00e8 per chi in HR costruisce o rivede il sistema di valutazione: trovi a che cosa serve, come si compila campo per campo, il modello in tabella e un esempio compilato per un ruolo.<\/p>\n<h2>A che cosa serve una griglia di valutazione delle competenze?<\/h2>\n<p>Serve a rendere confrontabili i giudizi. Senza una griglia, \u00abbuona capacit\u00e0 di negoziazione\u00bb significa una cosa per un responsabile e un&#8217;altra per il suo collega. Con la griglia, ogni livello ha un descrittore e il giudizio si appoggia a comportamenti osservabili.<\/p>\n<p>La griglia si usa in quattro processi:<\/p>\n<figure class=\"wp-block-table\">\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Processo<\/th>\n<th>Uso della griglia<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>Valutazione<\/td>\n<td>Il valutatore confronta i comportamenti osservati con i descrittori del livello<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Selezione<\/td>\n<td>Le domande del colloquio e le prove si scrivono sulle competenze del ruolo<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Formazione<\/td>\n<td>Il divario tra livello attuale e livello atteso indica i fabbisogni<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Successione e carriera<\/td>\n<td>Il profilo atteso della posizione successiva dice che cosa manca<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/figure>\n<p>Il divario tra il livello della persona e quello atteso \u00e8 la base della <a href=\"\/alveria-dev\/performance-e-competenze\/skill-gap-analysis\/\">skill gap analysis<\/a>.<\/p>\n<h2>Che cosa contiene il modello delle competenze?<\/h2>\n<p>Il modello delle competenze \u00e8 l&#8217;insieme di tutte le competenze che l&#8217;azienda usa, organizzate in un dizionario. La griglia di un ruolo prende da l\u00ec le competenze che servono a quel ruolo. Costruire le griglie ruolo per ruolo senza un dizionario comune porta a nomi diversi per la stessa competenza.<\/p>\n<h2>Come si compila, campo per campo<\/h2>\n<p><strong>Ruolo.<\/strong> La figura professionale e la famiglia a cui appartiene. Se l&#8217;azienda distingue livelli di seniority, indica il livello: lo stesso ruolo junior e senior ha attese diverse.<\/p>\n<p><strong>Competenze.<\/strong> Da cinque a otto per ruolo, divise in tre categorie:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>tecniche<\/strong>, legate al mestiere (per esempio analisi di bilancio, normativa di settore);<\/li>\n<li><strong>trasversali<\/strong>, comuni a molti ruoli (comunicazione, gestione del tempo);<\/li>\n<li><strong>manageriali<\/strong>, per chi guida persone (delega, sviluppo dei collaboratori).<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Competenza fondamentale.<\/strong> Segna le competenze senza le quali il ruolo non si pu\u00f2 svolgere. Servono a distinguere un divario da colmare con lo sviluppo da un requisito mancante.<\/p>\n<p><strong>Livello atteso.<\/strong> Il livello richiesto dal ruolo, sulla scala scelta dall&#8217;azienda. Scegli una scala e usala uguale per tutti i ruoli: \u00e8 la condizione per confrontare i giudizi.<\/p>\n<p><strong>Descrittori.<\/strong> Per ogni livello, una o due frasi con comportamenti osservabili. Il descrittore risponde alla domanda: \u00abChe cosa fa una persona a questo livello?\u00bb. Evita aggettivi (\u00abottimo\u00bb, \u00abadeguato\u00bb): descrivi azioni.<\/p>\n<p><strong>Conoscenze collegate.<\/strong> Per le competenze tecniche, le conoscenze che le sostengono (una norma, uno strumento, un processo). Aiutano a scegliere le azioni formative.<\/p>\n<h2>Il modello<\/h2>\n<p class=\"alv-segnaposto alv-nota\" style=\"background:#fff3cd;padding:8px\">[IMMAGINE: anteprima della griglia compilabile, da usare anche come file scaricabile]<\/p>\n<p><strong>Scheda del ruolo<\/strong><\/p>\n<figure class=\"wp-block-table\">\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Campo<\/th>\n<th>Contenuto<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>Figura professionale<\/td>\n<td><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Famiglia professionale<\/td>\n<td><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Livello di seniority<\/td>\n<td><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Scala di valutazione<\/td>\n<td>1-4<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/figure>\n<p><strong>Griglia<\/strong><\/p>\n<figure class=\"wp-block-table\">\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Competenza<\/th>\n<th>Categoria<\/th>\n<th>Fondamentale<\/th>\n<th>Livello atteso<\/th>\n<th>Livello 1<\/th>\n<th>Livello 2<\/th>\n<th>Livello 3<\/th>\n<th>Livello 4<\/th>\n<th>Conoscenze collegate<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td><\/td>\n<td>Tecnica \/ Trasversale \/ Manageriale<\/td>\n<td>S\u00ec \/ No<\/td>\n<td><\/td>\n<td><\/td>\n<td><\/td>\n<td><\/td>\n<td><\/td>\n<td><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/figure>\n<h2>Esempio compilato<\/h2>\n<p>Ruolo: responsabile acquisti, famiglia Acquisti e logistica, livello senior, scala 1-4.<\/p>\n<figure class=\"wp-block-table\">\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Competenza<\/th>\n<th>Categoria<\/th>\n<th>Fondamentale<\/th>\n<th>Livello atteso<\/th>\n<th>Livello 1<\/th>\n<th>Livello 2<\/th>\n<th>Livello 3<\/th>\n<th>Livello 4<\/th>\n<th>Conoscenze collegate<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>Negoziazione con i fornitori<\/td>\n<td>Tecnica<\/td>\n<td>S\u00ec<\/td>\n<td>4<\/td>\n<td>Applica le condizioni standard<\/td>\n<td>Negozia prezzo e tempi su forniture ricorrenti<\/td>\n<td>Negozia contratti pluriennali con pi\u00f9 variabili<\/td>\n<td>Imposta la strategia negoziale per una categoria di acquisto<\/td>\n<td>Contrattualistica di fornitura<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Analisi dei costi<\/td>\n<td>Tecnica<\/td>\n<td>S\u00ec<\/td>\n<td>3<\/td>\n<td>Legge un&#8217;offerta<\/td>\n<td>Confronta offerte su prezzo e condizioni<\/td>\n<td>Calcola il costo totale di una fornitura nel tempo<\/td>\n<td>Costruisce modelli di costo per categoria<\/td>\n<td>Elementi di controllo di gestione<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Gestione del rischio di fornitura<\/td>\n<td>Tecnica<\/td>\n<td>No<\/td>\n<td>3<\/td>\n<td>Segnala un ritardo<\/td>\n<td>Individua i fornitori unici<\/td>\n<td>Prepara alternative per le forniture critiche<\/td>\n<td>Definisce la politica di rischio della categoria<\/td>\n<td>Valutazione dei fornitori<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Comunicazione con le funzioni interne<\/td>\n<td>Trasversale<\/td>\n<td>No<\/td>\n<td>3<\/td>\n<td>Risponde alle richieste<\/td>\n<td>Spiega i vincoli di un acquisto<\/td>\n<td>Coinvolge le funzioni prima di decidere<\/td>\n<td>Guida le funzioni verso una scelta condivisa<\/td>\n<td>\u2014<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Sviluppo dei collaboratori<\/td>\n<td>Manageriale<\/td>\n<td>No<\/td>\n<td>3<\/td>\n<td>Assegna i compiti<\/td>\n<td>D\u00e0 indicazioni sul lavoro svolto<\/td>\n<td>Costruisce piani di sviluppo con i collaboratori<\/td>\n<td>Prepara i propri successori<\/td>\n<td>\u2014<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/figure>\n<p>Con questa griglia il responsabile sa che cosa osservare durante l&#8217;anno, il selezionatore sa che cosa chiedere in un colloquio per lo stesso ruolo, e HR legge il divario medio della popolazione per pianificare la formazione.<\/p>\n<h2>Errori frequenti<\/h2>\n<ul>\n<li><strong>Troppe competenze per ruolo.<\/strong> Oltre otto, il valutatore non distingue pi\u00f9 le priorit\u00e0.<\/li>\n<li><strong>Descrittori fatti di aggettivi.<\/strong> \u00abBuono\u00bb e \u00abottimo\u00bb non sono osservabili.<\/li>\n<li><strong>Una griglia per processo.<\/strong> Se la valutazione usa una griglia e la selezione un&#8217;altra, i dati non si confrontano.<\/li>\n<li><strong>Griglia ferma.<\/strong> I ruoli cambiano: rivedi la griglia quando cambia il ruolo, non solo quando cambia il sistema.<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Come portarlo sulla piattaforma<\/h2>\n<p>Una griglia su foglio di calcolo funziona per pochi ruoli. Con decine di figure professionali, il problema diventa tenere allineate le griglie e confrontare i risultati nel tempo.<\/p>\n<p>Nella gestione delle <a href=\"\/alveria-dev\/offerta\/competenze\/\">competenze<\/a> di Alveria la griglia diventa il profilo atteso di ogni figura professionale, dentro una mappa che organizza famiglie e figure, con competenze tecniche, trasversali e manageriali. Dopo la valutazione vedi quanto la persona copre il profilo del suo ruolo. La stessa mappa \u00e8 usata da valutazione, selezione, successione e formazione, e ogni valutazione, interna o esterna, entra nel dossier della persona in forma confrontabile.<\/p>\n<p>Per usare la griglia nel ciclo annuale leggi la guida al <a href=\"\/alveria-dev\/performance-e-competenze\/performance-management-guida\/\">performance management<\/a> e il modello di <a href=\"\/alveria-dev\/performance-e-competenze\/scheda-valutazione-dipendenti\/\">scheda di valutazione dei dipendenti<\/a>.<\/p>\n<p><strong>Scarica il modello<\/strong> [SVILUPPO: file scaricabile della griglia, formato XLSX] e scopri come gestire la mappa delle <a href=\"\/alveria-dev\/offerta\/competenze\/\">competenze<\/a> su tutti i ruoli.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Griglia valutazione competenze: scarica il modello per ruolo, con competenze, livelli e descrittori, e scopri come usarla in valutazione e in selezione.<\/p>\n","protected":false},"author":10,"featured_media":4276,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"iawp_total_views":0,"footnotes":""},"categories":[68],"tags":[79,88],"class_list":["post-4000","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-performance-e-competenze","tag-formato-modello-pronto-alluso","tag-soluzione-competenze"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v28.8 - 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