{"id":3984,"date":"2026-11-02T20:56:03","date_gmt":"2026-11-02T20:56:03","guid":{"rendered":"https:\/\/test.alveria.it\/alveria-dev\/?p=3984"},"modified":"2026-11-02T20:56:03","modified_gmt":"2026-11-02T20:56:03","slug":"malus-e-clawback","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/test.alveria.it\/alveria-dev\/malus-e-clawback\/","title":{"rendered":"Malus e clawback: come funzionano nella remunerazione variabile"},"content":{"rendered":"<p><strong>In sintesi<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Malus e clawback sono le due regole \u00abex post\u00bb della remunerazione variabile: il malus riduce o azzera quote non ancora pagate, il clawback chiede la restituzione di quote gi\u00e0 pagate.<\/li>\n<li>Nelle banche fino al 100% della remunerazione variabile totale \u00e8 soggetto a malus o clawback (direttiva 2013\/36\/UE, art. 94, par. 1, lett. n).<\/li>\n<li>Si applicano soprattutto al personale pi\u00f9 rilevante, cio\u00e8 a chi incide in modo rilevante sul profilo di rischio dell&#8217;intermediario.<\/li>\n<li>La difficolt\u00e0 non \u00e8 la definizione ma la gestione nel tempo: quote, scadenze, cambi di stato della persona e storico di che cosa \u00e8 stato deciso e pagato.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Malus e clawback sono i meccanismi con cui un&#8217;azienda pu\u00f2 ridurre, azzerare o recuperare la remunerazione variabile quando, dopo l&#8217;assegnazione del premio, emergono perdite, rischi non previsti o comportamenti scorretti. Questa guida serve alla direzione HR, alla compensation e al vertice di banche e assicurazioni che si avvicinano al tema. Trovi le definizioni, i casi in cui si applicano, chi \u00e8 il personale pi\u00f9 rilevante e come si gestiscono su piani che durano pi\u00f9 anni.<\/p>\n<h2>Che cosa sono malus e clawback<\/h2>\n<p><strong>Malus.<\/strong> Riduce o annulla una quota di premio non ancora pagata. Agisce sulle quote differite: il premio \u00e8 stato assegnato, ma una parte si paga negli anni successivi, e prima di ogni pagamento si verifica che le condizioni reggano.<\/p>\n<p><strong>Clawback.<\/strong> Chiede la restituzione di una quota gi\u00e0 pagata. Agisce dopo il pagamento, in presenza di eventi gravi come errori, violazioni delle regole o condotte scorrette.<\/p>\n<figure class=\"wp-block-table\">\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th><\/th>\n<th>Malus<\/th>\n<th>Clawback<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>Su che cosa agisce<\/td>\n<td>Quote non ancora pagate<\/td>\n<td>Quote gi\u00e0 pagate<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Effetto<\/td>\n<td>Riduzione o azzeramento<\/td>\n<td>Restituzione<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Quando scatta<\/td>\n<td>Prima di ogni pagamento differito<\/td>\n<td>Dopo il pagamento, entro il periodo previsto dalla politica<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Che cosa serve per applicarlo<\/td>\n<td>Quote, scadenze e condizioni tracciate<\/td>\n<td>Storico di che cosa \u00e8 stato pagato, quando e perch\u00e9<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/figure>\n<p>Le due regole funzionano insieme al differimento: senza quote differite il malus non ha niente su cui agire. Per questo si progettano dentro la <a href=\"\/alveria-dev\/offerta\/retribuzione-variabile-differita\/\">retribuzione variabile differita<\/a>, non come clausola separata.<\/p>\n<h2>Quando si applicano malus e clawback<\/h2>\n<p>Le condizioni le stabilisce la politica di remunerazione dell&#8217;intermediario. Le norme di settore ne fissano la cornice.<\/p>\n<p><strong>Nelle banche.<\/strong> La direttiva sui requisiti patrimoniali prevede che la remunerazione variabile, comprese le quote differite, sia pagata o maturi solo se sostenibile rispetto alla situazione finanziaria dell&#8217;ente e giustificata dalla performance dell&#8217;ente, dell&#8217;unit\u00e0 e della persona. Fino al 100% della remunerazione variabile totale \u00e8 soggetto a malus o clawback (direttiva 2013\/36\/UE, art. 94, par. 1, lett. n). In Italia le disposizioni di vigilanza della Banca d&#8217;Italia (Circolare n. 285\/2013, Parte Prima, Titolo IV, Capitolo 2) regolano politiche e prassi di remunerazione. Malus e claw back sono nella Sezione III, par. 2.1, punto 5: per il personale pi\u00f9 rilevante il claw back si applica per almeno cinque anni dal pagamento di ciascuna quota.<\/p>\n<p><strong>Nelle assicurazioni.<\/strong> Le regole sono diverse e fanno capo al Regolamento IVASS n. 38\/2018 sul governo societario. Differimento e correzioni ex post sono all&#8217;art. 48, esteso al personale rilevante dall&#8217;art. 54.<\/p>\n<p><strong>I casi tipici.<\/strong> Dalla pratica dei piani:<\/p>\n<ul>\n<li>per il malus: perdite o risultati inferiori alle attese che emergono dopo l&#8217;assegnazione, deterioramento del profilo di rischio, risultati poi corretti;<\/li>\n<li>per il clawback: errori di calcolo con effetto sul premio, violazioni delle politiche interne, condotte scorrette accertate.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Che cosa scrivere nella politica.<\/strong> Le condizioni di attivazione, chi decide, entro quanto tempo e con quale documentazione. Una clausola generica che rimanda alla norma non basta: i termini concreti vanno scritti nel piano e comunicati alla persona.<\/p>\n<h2>Chi \u00e8 il personale pi\u00f9 rilevante<\/h2>\n<p>Il personale pi\u00f9 rilevante (\u00abmaterial risk takers\u00bb) \u00e8 chi, con le proprie decisioni, pu\u00f2 incidere in modo rilevante sul profilo di rischio dell&#8217;intermediario. Le regole pi\u00f9 stringenti su differimento, strumenti e regole ex post valgono soprattutto per questo gruppo.<\/p>\n<p><strong>Chi rientra di solito.<\/strong> I componenti dell&#8217;organo di gestione, il vertice esecutivo, i responsabili delle principali linee di business e delle funzioni di controllo, chi ha poteri rilevanti su credito e finanza. I criteri di identificazione, qualitativi e quantitativi, sono fissati a livello europeo. Per le banche li stabilisce il Regolamento delegato (UE) 2021\/923: art. 5 per i criteri qualitativi, art. 6 per quelli quantitativi.<\/p>\n<p><strong>Come si identifica in modo difendibile.<\/strong> Guarda al potere decisionale effettivo, non solo al titolo. Coinvolgi risk management, compliance e revisione interna nella validazione. Documenta ogni scelta, comprese le esclusioni e la loro motivazione.<\/p>\n<p><strong>Il principio di proporzionalit\u00e0.<\/strong> Dimensione, complessit\u00e0 e profilo di rischio dell&#8217;intermediario modulano l&#8217;applicazione delle regole. Anche le scelte di proporzionalit\u00e0 vanno motivate e scritte.<\/p>\n<h2>Come si gestiscono malus e clawback nel tempo<\/h2>\n<p>Un piano differito dura anni. In quel periodo la persona pu\u00f2 cambiare ruolo, uscire, andare in pensione, e la normativa o la politica pu\u00f2 cambiare. Per applicare malus e clawback devi sapere, in ogni momento, che cosa \u00e8 stato assegnato, maturato, pagato e ancora dovuto.<\/p>\n<p><strong>1. Definisci i profili di differimento.<\/strong> Numero di anni, numero di rate, percentuale per anno, strumenti di pagamento (denaro, anche rivalutato con un indice, e azioni). Assegna il profilo per fascia di importo del premio e per gruppo di popolazione.<\/p>\n<p><strong>2. Collega i premi al piano.<\/strong> I premi maturati nell&#8217;MBO entrano nel piano annuale di differimento. Una persona pu\u00f2 avere pi\u00f9 premi sullo stesso anno o su anni diversi: retention, welcome bonus, MBO. Il totale va visto insieme.<\/p>\n<p><strong>3. Scrivi le regole per i cambi di stato.<\/strong> Che cosa succede alle quote non ancora pagate in caso di uscita, preavviso, pensionamento: sospensione, azzeramento, ricalcolo o liquidazione immediata. \u00c8 la stessa logica del malus: le quote future si toccano, quelle pagate no.<\/p>\n<p><strong>4. Verifica prima di ogni pagamento.<\/strong> Tieni l&#8217;elenco delle quote in scadenza: ogni pagamento \u00e8 il momento in cui le funzioni di controllo confermano che non ci sono condizioni di malus.<\/p>\n<p><strong>5. Conserva la traccia.<\/strong> Per un clawback devi poter ricostruire, a distanza di anni, che cosa \u00e8 stato pagato, quando, con quale strumento e su quale decisione. Ogni operazione va registrata.<\/p>\n<p><strong>Chi fa che cosa.<\/strong> Compensation gestisce piani e profili; le funzioni di controllo verificano le condizioni; l&#8217;amministrazione del personale esegue i pagamenti; gli organi societari, con il comitato remunerazioni dove esiste, approvano la politica.<\/p>\n<h2>Errori frequenti<\/h2>\n<ul>\n<li><strong>Clausole generiche.<\/strong> Un rimando alla norma senza condizioni scritte nel piano rende difficile applicare malus e clawback.<\/li>\n<li><strong>Quote gestite su fogli di calcolo.<\/strong> Su pi\u00f9 esercizi quote, strumenti, scadenze e uscite si perdono, e lo storico non regge a una verifica.<\/li>\n<li><strong>Ricalcoli che toccano il passato.<\/strong> Quando cambia il profilo o lo stato della persona, si ricalcolano solo le quote future.<\/li>\n<li><strong>Identificazione del personale pi\u00f9 rilevante non documentata.<\/strong> Una lista di ruoli senza motivazione non \u00e8 difendibile davanti alla Vigilanza.<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Un esempio<\/h2>\n<p>La politica di remunerazione prevede tre fasce. Fino a 30.000 \u20ac il premio si paga subito. Tra 30.000 e 100.000 \u20ac si applica un profilo su cinque anni, met\u00e0 in denaro e met\u00e0 in azioni. Oltre 100.000 \u20ac si applica un altro profilo.<\/p>\n<p>A fine anno i premi maturati nell&#8217;MBO entrano nel piano e ciascuno riceve il profilo della propria fascia. Due anni dopo una persona esce: lo stato registrato determina il trattamento delle quote future, quelle gi\u00e0 pagate restano invariate. Prima di ogni pagamento dovuto, le funzioni di controllo verificano le condizioni di malus.<\/p>\n<h2>Domande frequenti<\/h2>\n<h3>Qual \u00e8 la differenza tra malus e clawback?<\/h3>\n<p>Il malus riduce o azzera quote di premio non ancora pagate. Il clawback chiede la restituzione di quote gi\u00e0 pagate. Il primo agisce prima del pagamento, il secondo dopo; entrambi scattano nelle condizioni previste dalla politica di remunerazione.<\/p>\n<h3>Malus e clawback valgono solo per il personale pi\u00f9 rilevante?<\/h3>\n<p>Le regole di vigilanza pi\u00f9 stringenti riguardano soprattutto il personale pi\u00f9 rilevante. L&#8217;intermediario pu\u00f2 estendere clausole analoghe ad altre popolazioni con la propria politica di remunerazione. Fuori dal settore finanziario sono una scelta dell&#8217;azienda, da scrivere nel regolamento del piano.<\/p>\n<h3>Malus e clawback si possono affidare a un software?<\/h3>\n<p>No. Applicarli resta una decisione dell&#8217;intermediario, presa dagli organi e dalle funzioni di controllo sulla base della politica di remunerazione. Uno strumento di gestione del differimento ti d\u00e0 l&#8217;informazione su cui decidere: che cosa \u00e8 stato assegnato, pagato e ancora dovuto, persona per persona.<\/p>\n<h2>Scopri la retribuzione variabile differita<\/h2>\n<p>Malus e clawback si reggono su una base: sapere in ogni momento che cosa \u00e8 stato assegnato, pagato e ancora dovuto. Nella <a href=\"\/alveria-dev\/offerta\/retribuzione-variabile-differita\/\">retribuzione variabile differita<\/a> di Alveria l&#8217;HR configura criteri di differimento, strumenti di pagamento e profili, e li aggiorna quando cambia la politica di remunerazione. I premi arrivano dal processo MBO, i cambi di stato della persona toccano solo le quote future e ogni pagamento resta tracciato su pi\u00f9 esercizi.<\/p>\n<p>Per il quadro completo della retribuzione, dal fisso al variabile, vedi la guida alle <a href=\"\/alveria-dev\/retribuzione-e-incentivi\/politiche-retributive-sistema-di-compensation\/\">politiche retributive<\/a>. Per la gestione dei premi che entrano nel differimento vedi l&#8217;<a href=\"\/alveria-dev\/retribuzione-e-incentivi\/mbo-aziendale\/\">MBO aziendale<\/a> e <a href=\"\/alveria-dev\/retribuzione-e-incentivi\/mbo-come-assegnare-obiettivi-in-modo-efficace\/\">come assegnare gli obiettivi MBO<\/a>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Malus e clawback spiegati: che cosa sono, quando si applicano, chi \u00e8 il personale pi\u00f9 rilevante e come gestirli nel tempo su piani differiti pluriennali.<\/p>\n","protected":false},"author":10,"featured_media":4260,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"iawp_total_views":0,"footnotes":""},"categories":[69],"tags":[77,93],"class_list":["post-3984","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-retribuzione-e-incentivi","tag-formato-guida-operativa-come-si-fa","tag-soluzione-retribuzione-variabile-differita"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v28.8 - 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