{"id":2230,"date":"2026-02-17T16:21:32","date_gmt":"2026-02-17T16:21:32","guid":{"rendered":"https:\/\/test.alveria.it\/alveria-dev\/?p=2230"},"modified":"2026-10-28T16:12:33","modified_gmt":"2026-10-28T16:12:33","slug":"hr-agentic-ai-quali-impatti-per-il-mondo-del-lavoro-e-la-direzione-hr","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/test.alveria.it\/alveria-dev\/hr-agentic-ai-quali-impatti-per-il-mondo-del-lavoro-e-la-direzione-hr\/","title":{"rendered":"HR\u00a0AGENTIC AI: QUALI IMPATTI PER IL MONDO DEL LAVORO E LA DIREZIONE HR?"},"content":{"rendered":"\n

\u00a0Il 4 febbraio si \u00e8 tenuto il secondo workshop dell\u2019edizione 2025-26 dell\u2019Osservatorio HR Innovation<\/a><\/strong>, intitolato \u201cAgentic AI: quali impatti per il mondo del lavoro e la Direzione HR<\/a>?\u201d <\/strong>in cui sono stati presentati alcuni risultati di un\u2019indagine dell\u2019Osservatorio volta a capire come l\u2019intelligenza artificiale (AI) sta cambiando le organizzazioni e i processi HR in Italia. In seguito alla presentazione dei dati, \u00e8 intervenuto Filippo Virdis, HR & Organization Application Manager di SEA Milano<\/strong> che ha raccontato un\u2019iniziativa in corso nella sua organizzazione, che prevede l\u2019utilizzo di soluzioni di Agentic AI a supporto delle attivit\u00e0 amministrative.<\/p>\n\n\n\n

Il workshop \u00e8 poi proseguito con un\u2019attivit\u00e0 laboratoriale in gruppi di lavoro, in cui i partecipanti hanno condiviso esperienze di utilizzo dell\u2019AI nei processi HR delle proprie organizzazioni e ragionato su come le soluzioni di Agentic AI possono essere implementate per affrontare le esigenze dei processi di talent attraction, formazione e sviluppo, performance management e amministrazione.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

 La ricerca dell\u2019Osservatorio<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

L\u2019Intelligenza Artificiale nelle organizzazioni: a che punto siamo?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Tra 20 anni, immaginare un mondo senza Intelligenza Artificiale sar\u00e0 difficile come lo \u00e8 oggi immaginarsi un mondo senza internet?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Per quanto plausibile, \u00e8 difficile ora rispondere a questa domanda. Tuttavia, ci sono altre tre questioni rilevanti <\/strong>e presenti nel dibattito pubblico attuale, che sono state oggetto di analisi del workshop: quanto sono attualmente performati le soluzioni di AI?<\/strong> La portata \u00e8 tale da avere paura che ci ruberanno il lavoro?<\/strong> Ci stiamo proiettando verso un futuro in cui la forza lavoro sar\u00e0 costituita da persone e macchine?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Partiamo dalla prima domanda. Innanzitutto, secondo alcune ricerche gli output dei sistemi di AI sono sempre pi\u00f9 difficili da distinguere da quelli prodotti da essere umani. Un esperimento di due ricercatori dell\u2019University of California (Jones e Bergen, 2025) ha cercato di capire quanto effettivamente le persone siano in grado di distinguere un output prodotto da umani da uno prodotto dall\u2019intelligenza artificiale. Il risultato \u00e8 stato sorprendente. Se istruiti ad adottare una personalit\u00e0 specifica (giovane, introverso, conoscitore della cultura internet) i modelli di AI si sono dimostrati, infatti, particolarmente efficaci<\/strong>. Il sistema di AI che ha ottenuto il maggior successo \u00e8 stato giudicato umano nel 73% dei casi. Anche per quanto riguarda specifiche competenze, secondo Kiela et al. (2023) gi\u00e0 da alcuni anni le soluzioni di AI sembrano aver superato i livelli medi di alcune competenze delle persone, tra cui il riconoscimento di immagini e l\u2019interpretazione del linguaggio.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019aumento di efficacia sta andando di pari passo con la complessit\u00e0 di queste soluzioni. Nell\u2019ultimo anno, infatti, \u00e8 aumentato notevolmente l\u2019interesse verso l\u2019\u201cAgentic AI\u201d<\/strong>, ossia strumenti di intelligenza artificiale \u201cdotati di iniziativa propria\u201d,<\/strong> come indicato dalla definizione dell\u2019Osservatorio Artificial Intelligence del Politecnico di Milano. Queste soluzioni mostrano una maggiore complessit\u00e0 rispetto ai classici chatbot, perch\u00e9 sono in grado di svolgere alcune azioni in autonomia e, soprattutto, presentano una struttura gerarchica che pu\u00f2 prevedere una suddivisione di agenti su pi\u00f9 livelli (si parla a tal proposito di \u201cstruttura multi-agente\u201d). Un esempio di questa architettura tecnologica \u00e8 riportato nella ricerca di Hosseini e Sailani (2025) che esplicita tre livelli gerarchici tra gli \u00abAI Agents\u00bb<\/strong>: al vertice di questa struttura si colloca il cosiddetto master agent<\/em><\/strong>, ossia l’agente principale che supervisiona e gestisce il funzionamento dell’intero sistema, fornendo istruzioni per le azioni successive di ciascuno dei subagenti; un gradino pi\u00f9 sotto ci sono poi gli orchestrator agent<\/em><\/strong>, ossia agenti che coordinano le attivit\u00e0 e suddividono i compiti ai diversi agenti subordinati; infine, l\u2019ultimo livello \u00e8 rappresentato dai micro agent<\/em><\/strong>, ovvero agenti specializzati in singole attivit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019aumento di efficacia e di complessit\u00e0 di questi strumenti si sta trasformando in un miglioramento delle performance aziendali?<\/strong> Nel 2025 l\u2019Osservatorio HR Innovation ha calcolato un risparmio medio di circa 30 minuti al giorno per chi utilizza l\u2019AI a supporto della propria produttivit\u00e0 individuale. Ad oggi abbiamo dunque alcune evidenze di aumenti di tempo del singolo individuo per lo svolgimento di specifiche attivit\u00e0, ma non \u00e8 detto che questo si trasformi in aumento di produttivit\u00e0 del singolo<\/strong> e, soprattutto, che ci siano effetti misurabili sulle performance dell\u2019organizzazione<\/strong>. Affinch\u00e9 questo avvenga \u00e8 necessaria una maturit\u00e0 dell\u2019organizzazione nel rivedere attivit\u00e0 e processi per integrarli con l\u2019Intelligenza Artificiale.<\/p>\n\n\n\n

Ad esempio, se esaminiamo le notizie sull\u2019impatto dell\u2019AI sulle opportunit\u00e0 lavorative. le riflessioni sono ancora aperte. Hanno fatto sicuramente rumore alcuni articoli di giornale su organizzazioni che hanno annunciato importanti tagli al personale, giustificandoli sulla base dell\u2019efficienza guadagnata dalle nuove soluzioni di AI adottate. Allo stesso modo, altrettanta risonanza hanno ottenuto le notizie su come poi, a distanza di pochi mesi, le aziende stesse abbiano ricominciato ad assumere persone, perch\u00e9 l\u2019efficienza guadagnata con gli strumenti di AI non compensava l\u2019apporto degli esseri umani.<\/p>\n\n\n\n

Aldil\u00e0 del clamore mediatico di alcuni annunci<\/strong>, infatti, se si guardano i dati sul mercato del lavoro statunitense, pi\u00f9 suscettibile a queste fluttuazioni perch\u00e9 pi\u00f9 flessibile e meno ricco di tutele a protezione dei lavoratori rispetto al mercato italiano, il numero di licenziamenti da parte delle aziende nel 2025 \u00e8 in linea con la media annuale dall\u2019inizio degli anni 2000.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Se in termini quantitativi sembra non star cambiando dunque il numero di opportunit\u00e0 lavorative<\/strong>, un effetto che l\u2019AI sta producendo \u00e8 sulla domanda di determinati profili. <\/strong>Su questi temi nel dibattito pubblico si \u00e8 discusso dell\u2019impatto negativo dell\u2019AI per due categorie di persone in particolare:<\/strong> i profili pi\u00f9 giovani,<\/strong> perch\u00e9 hanno meno esperienza e svolgono attivit\u00e0 pi\u00f9 operative, considerate facilmente automatizzabili con l\u2019AI, e i profili specialistici con competenze IT, data l\u2019efficacia di alcuni strumenti di AI nell\u2019ambito di attivit\u00e0 di programmazione di software ad esempio. <\/strong>Nel contesto italiano, per\u00f2, non si riscontrano evidenze di questo tipo. Secondo i dati dell\u2019Osservatorio HR Innovation, le organizzazioni dichiarano un aumento nella richiesta di profili junior e un forte aumento delle figure con competenze IT. Si tratta di dati che segnalano quanto l\u2019impatto di queste tecnologie non va dato per scontato e che pu\u00f2 variare in base al contesto di riferimento.<\/p>\n\n\n\n

Un cambiamento sostanziale per\u00f2, trasversalmente ai diversi profili lavorativi, riguarda la rilevanza delle competenze legate all\u2019AI nel mondo del lavoro.<\/strong> A dimostrazione di ci\u00f2, in alcuni Paesi, come USA e Cina, si inizia a considerare concretamente l\u2019importanza di queste competenze nei percorsi formativi. Ad esempio, alla Purdue University negli Stati Uniti, il possesso di determinate competenze legate all\u2019AI \u00e8 un requisito d\u2019ingresso per entrare all\u2019universit\u00e0, mentre addirittura in Cina stanno introducendo la formazione su questi strumenti a partire dai bambini di 6 anni.<\/p>\n\n\n\n

Il livello di possesso di competenze legate all\u2019utilizzo di soluzioni di AI \u00e8 rilevante anche per rispondere alla terza domanda presentata in apertura, legata ai rapporti tra umani e macchine nei contesti lavorativi. Se avremo effettivamente dei colleghi che non saranno umani, sar\u00e0 fondamentale saper interagire al meglio con loro.<\/strong> Quanto per\u00f2 questo scenario \u00e8 vicino alla realt\u00e0 attuale? Tornando alla Cina, in alcune fabbriche sono attivi robot umanoidi in grado di sostituirsi in autonomia le batterie per essere operativi 7 giorni su 7, 24 ore su 24. L\u2019introduzione di soluzioni di AI non si limiter\u00e0 per\u00f2 solo ai contesti produttivi. Anche nei lavori pi\u00f9 di ufficio saranno presenti, e in alcune realt\u00e0 lo sono gi\u00e0, dei colleghi digitali. Tant\u2019\u00e8 che, in alcuni contesti, gi\u00e0 dalla fase di selezione viene valutata nei candidati la capacit\u00e0 di interagire e collaborare con i nuovi \u201ccolleghi\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Se dunque alcune aziende iniziano ad utilizzare strumenti AI come colleghi, altre organizzazioni iniziano a dichiararsi \u201cAI-first\u201d, esplicitando quindi di mettere al centro non pi\u00f9 solo l\u2019umano, ma anche le soluzioni di AI. E questo vuol dire ripensare i processi mettendo al centro l\u2019intelligenza artificiale, e di conseguenza il rapporto di collaborazione con l\u2019essere umano.<\/p>\n\n\n\n

Quanto per\u00f2 le aziende si stanno avvicinando a questi modelli? Dai dati dell\u2019Osservatorio, l\u2019impatto \u00e8 ancora limitato sui modelli di business, sul ripensamento dei modelli organizzativi e sulla responsabilit\u00e0 dei processi decisionali<\/strong>. Dalle risposte del campione di ricerca risulta quindi che l\u2019AI \u00e8 ancora percepita come uno strumento utile a supportare specifiche e limitate attivit\u00e0, e non come un collega digitale con cui collaborare in maniera pi\u00f9 ampia e che comporta un ripensamento della struttura organizzativa.<\/p>\n\n\n\n

I dati della ricerca sull\u2019AI nelle Direzioni HR in Italia dell\u2019Osservatorio HR Innovation<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Per approfondire come l\u2019intelligenza artificiale stia influenzando i processi HR delle organizzazioni in Italia<\/strong>, la ricerca dell\u2019Osservatorio ha indagato anche il livello di diffusione di queste soluzioni, gli investimenti in AI e il ruolo che svolge la Direzione HR in questo cambiamento.<\/p>\n\n\n\n

I risultati mostrano che le soluzioni di AI sono oggi maggiormente presenti nel processo di Talent Attraction<\/strong>, un dato in continuit\u00e0 con le rilevazioni degli scorsi anni. Pi\u00f9 sorprendente, invece, \u00e8 la crescita registrata nell\u2019ambito del performance management, dove il 33% delle organizzazioni dichiara di utilizzare soluzioni basate su AI: un aumento significativo rispetto allo scorso anno, in cui la percentuale si attestava attorno al 20%.<\/p>\n\n\n\n

Tuttavia, guardando alle decisioni di adozione di questi strumenti<\/strong> un dato su tutti risulta critico: solo il 36% delle Direzioni HR, tra quelle che dichiarano di avere soluzioni di AI, ha un ruolo attivo nel definire policy per l\u2019utilizzo di questi strumenti,<\/strong> nell\u2019identificarne impatti e azioni in termini di competenze, ruoli e modelli organizzativi, assieme al Top Management dell\u2019azienda. Si tratta di un aspetto rilevante perch\u00e9 l\u2019assenza della Direzione HR dai tavoli decisionali limita la capacit\u00e0 di governare i processi di trasformazione, esponendola al rischio di doverne semplicemente gestire gli effetti.<\/p>\n\n\n\n

La limitata influenza della Direzione HR nelle scelte strategiche emerge anche dai dati relativi agli investimenti.<\/strong> Rispetto all\u2019anno precedente, il numero di organizzazioni che investe in AI nei processi HR \u00e8 cresciuto solo marginalmente, raggiungendo poco pi\u00f9 della met\u00e0 del. Le prospettive future appaiono altrettanto contenute: meno di un\u2019organizzazione su due prevede di aumentare gli investimenti nei prossimi 1-2 anni.<\/p>\n\n\n\n

Altri due dati evidenziano ancora lo scarso apporto strategico della Direzione HR alle decisioni aziendali. <\/strong>Da un lato, infatti, nella maggioranza dei casi queste soluzioni vengono adottate: o per inerzia,<\/strong> poich\u00e9 i fornitori di soluzioni digitali gi\u00e0 in uso introducono automaticamente degli aggiornamenti con funzionalit\u00e0 di AI, senza una scelta attiva da parte dell\u2019organizzazione; o in modo reattivo,<\/strong> dove, rispetto al caso di inerzia, a seguito di aggiornamenti da parte dei fornitori tecnologici \u00e8 presente una scelta attiva delle funzionalit\u00e0 di AI da introdurre tra quelle proposte dall\u2019azienda fornitrice. Dall\u2019altro lato, la ragione principale dichiarata dalle Direzioni HR per cui vengono introdotti questi strumenti \u00e8 legata all\u2019aumento dell\u2019efficienza operativa, mentre sono molto meno citati aspetti pi\u00f9 strategici, come il rafforzamento del ruolo decisionale dell\u2019HR attraverso un maggiore utilizzo di analisi e dati oggettivi.<\/p>\n\n\n\n

Cosa impedisce dunque alle Direzioni HR di assumere un ruolo pi\u00f9 strategico?<\/strong> Dalla ricerca risulta che alla base di questa dinamica si colloca la mancanza di competenze specifich<\/strong>e all\u2019interno della Direzione HR, che comporta di conseguenza anche una limitata consapevolezza dei potenziali casi d\u2019uso dell\u2019AI. Tale carenza si manifesta in particolare in due specifiche competenze: la capacit\u00e0 di valutare l\u2019adeguatezza delle soluzioni e l\u2019abilit\u00e0 di progettare o adattare ruoli e attivit\u00e0 in funzione dell\u2019integrazione dell\u2019AI nei processi di lavoro.<\/p>\n\n\n\n

\u00c8 evidente dunque che, sebbene queste soluzioni vengano spesso adottate con il supporto di altre aree aziendali, come ad esempio la Direzione IT, una Direzione HR priva di queste competenze difficilmente riuscir\u00e0 a partecipare alle decisioni strategiche sull\u2019utilizzo di queste tecnologie e rischier\u00e0 sempre di pi\u00f9 di subirne gli effetti, senza la capacit\u00e0 di governarli e indirizzarli.<\/p>\n\n\n\n

La testimonianza di SEA Milano<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Il workshop \u00e8 proseguito con la testimonianza di Filippo Virdis, HR & Organization Application Manager di SEA Milano<\/strong>, che ha condiviso con i partecipanti l\u2019esperienza di introduzione di soluzioni Agentic AI nei processi HR che ha seguito in SEA Milano.<\/p>\n\n\n\n

Il team HR di SEA Milano, coaudiuvato dai colleghi ICT, sta infatti introducendo un Agente AI, <\/strong>rappresentato da un chatbot dotato di Intelligenza Artificiale, all\u2019interno delle attivit\u00e0 che si occupano di supportare i dipendenti nel recupero di informazioni inerenti agli aspetti amministrativi. Lo strumento \u00e8 stato inserito all\u2019interno di un processo che prevedeva gi\u00e0 altri due canali di contatto per le richieste di assistenza: un albero fonico, ovvero un sistema telefonico che indirizza la chiamata dell\u2019utente verso l\u2019ufficio o la voce informativa corretta tramite una sequenza di comandi vocali o numerici; e un web form, ossia un modulo online compilabile dai dipendenti per inoltrare richieste o segnalazioni all\u2019area pi\u00f9 idonea. Con l\u2019inserimento del chatbot l\u2019azienda ha dunque inserito un nuovo canale di contatto.<\/p>\n\n\n\n

In termini di esperienza di utilizzo, l\u2019utente pu\u00f2 chiedere eventuali dubbi sugli aspetti amministrativi al chatbot. Per rispondere, l\u2019Agente AI che funge da chatbot recupera le informazioni da una base di conoscenza redatta dal team HR di SEA Milano.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019introduzione di questo strumento va dunque ad ampliare i canali a cui i dipendenti possono rivolgersi in caso di necessit\u00e0 di assistenza, ma ha mostrato, allo stesso tempo, tre principali limiti.<\/strong> Tra questi, c\u2019era la necessit\u00e0 di mantenere una base di conoscenza aggiornata, per fornire sempre risposte in linea con le norme in vigore al momento dell\u2019interazione. Un secondo limite \u00e8 rappresentato dal fatto che lo strumento risponde alle domande in maniera standard, non personalizzata sulla base dell\u2019utente con cui interagisce. Infine, lo strumento mostra difficolt\u00e0 nell\u2019attingere alla fonte di dati, spesso confondendo informazioni che attingevano ad aree affini, seppur diverse, fornendo dunque talvolta che esulavano dalle richieste originali degli utenti.<\/p>\n\n\n\n

Per superare queste difficolt\u00e0, il team HR ha avviato dunque un\u2019evoluzione del sistema introducendo una struttura multi-agente,<\/strong> dove il chatbot originario, oltre a mantenere il ruolo di frontend verso gli utenti finali, si arricchisce di un ruolo di \u201corchestrazione\u201d per interpellare agenti specializzati ed ottenere informazioni. Da un lato, saranno inseriti agenti dedicati a specifiche aree tematiche della base di conoscenza, gestite e aggiornate da referenti interni. Dall\u2019altro, \u00e8 in fase di sviluppo un Agente AI connesso al sistema HCM aziendale, capace di accedere alle informazioni dei collaboratori e fornire risposte personalizzate in base al profilo dell\u2019utente.<\/p>\n\n\n\n

In base a questo scenario evolutivo, dunque, nel corso delle interazioni, il chatbot principale si avvale della collaborazione di agenti specializzati,<\/strong> richiamando attraverso un triage quello pi\u00f9 pertinente alla richiesta del dipendente. Secondo Virdis, questa architettura consente al sistema di arricchire l\u2019offerta del chatbot attraverso un modello scalabile, in grado di essere integrato con ulteriori servizi al dipendente (es. maintenance, helpdesk ICT) e con agenti AI di terze parti.<\/p>\n\n\n\n

IL PARERE DELL\u2019ESPERTO<\/em><\/strong><\/h3>\n\n\n\n

“L\u2019evoluzione verso l\u2019Agentic AI<\/em> segna un cambio di paradigma per le Direzioni HR. L\u2019AI non \u00e8 solo automazione: come la macchina a vapore sostitu\u00ec i cavalli, oggi ridefinisce il concetto di valore nelle imprese. Le strutture HR tradizionali e i ruoli standardizzati stanno diventando obsolete, mentre l\u2019HR diventa architetto della conoscenza, progettando algoritmi e ecosistemi di apprendimento. Per sfruttare pienamente il potenziale dell\u2019AI, le organizzazioni devono rivedere processi e ruoli, e le Direzioni HR acquisire competenze specifiche per partecipare attivamente alle decisioni strategiche e guidare la trasformazione digitale, invece di subirla passivamente.<\/em>” Filippo Cannav\u00f2<\/strong>,<\/a> Responsabile BU Service & Training di Alveria<\/em>.<\/p>\n\n\n\n

Fonte: Osservatoro HR Innovation<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Il reportage integrale del secondo workshop dell’Osservatorio HR Innovation del Politecnico di Milano.<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":2231,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"iawp_total_views":115,"footnotes":""},"categories":[72],"tags":[84,111],"class_list":["post-2230","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-altro","tag-formato-report-di-evento","tag-ruolo-direttore-del-personale"],"yoast_head":"\nAGENTIC AI: quali impatti per la Direzione HR?<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Il reportage integrale workshop dell'Osservatorio HR Innovation che indaga come le soluzioni di Agentic AI stanno cambiando i processi HR.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"noindex, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"it_IT\" \/>\n<meta property=\"og:type\" 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