{"id":2206,"date":"2026-02-04T17:27:34","date_gmt":"2026-02-04T17:27:34","guid":{"rendered":"https:\/\/test.alveria.it\/alveria-dev\/?p=2206"},"modified":"2026-11-02T20:00:04","modified_gmt":"2026-11-02T20:00:04","slug":"long-term-incentive-come-progettare-piani-lti-efficaci-comprensibili-e-motivanti-per-il-management","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/test.alveria.it\/alveria-dev\/long-term-incentive-come-progettare-piani-lti-efficaci-comprensibili-e-motivanti-per-il-management\/","title":{"rendered":"Long term incentive: che cos&#8217;\u00e8 e come progettare un piano LTI"},"content":{"rendered":"<p><strong>In sintesi<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Un long term incentive (LTI) \u00e8 un premio che matura su pi\u00f9 anni, legato a risultati pluriennali e alla permanenza in azienda.<\/li>\n<li>Gli strumenti pi\u00f9 usati sono azioni, stock option, azioni virtuali (phantom shares) e premi in denaro pluriennali.<\/li>\n<li>Vesting e condizioni decidono quando e a che cosa il premio diventa un diritto: vanno scritti prima di assegnarlo.<\/li>\n<li>Nelle banche e nelle assicurazioni l&#8217;LTI convive con le regole di differimento della retribuzione variabile.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Un long term incentive \u00e8 un piano di incentivazione che lega una parte della retribuzione del management a risultati misurati su un orizzonte di pi\u00f9 anni, di solito tre o pi\u00f9. Questa guida \u00e8 per la direzione HR e per il vertice che si avvicinano al tema o devono rivedere un piano esistente. Trovi che cosa significa LTI, quali strumenti si usano, come funzionano vesting e condizioni, come si lega al differito e cinque principi per progettare un piano che i manager capiscano.<\/p>\n<h2>LTI significato: che cos&#8217;\u00e8 un long term incentive<\/h2>\n<p>LTI significa \u00ablong term incentive\u00bb, incentivo di lungo periodo. Si distingue dall&#8217;incentivo di breve periodo, come l&#8217;MBO annuale, per tre caratteristiche:<\/p>\n<figure class=\"wp-block-table\">\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th><\/th>\n<th>Incentivo di breve periodo (MBO)<\/th>\n<th>Long term incentive (LTI)<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>Orizzonte<\/td>\n<td>Un anno<\/td>\n<td>Di solito tre anni o pi\u00f9<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Obiettivi<\/td>\n<td>Risultati dell&#8217;esercizio<\/td>\n<td>Risultati pluriennali, valore dell&#8217;azienda<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Maturazione<\/td>\n<td>A consuntivo dell&#8217;anno<\/td>\n<td>Progressiva, al termine del periodo e alle condizioni del piano<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Funzione<\/td>\n<td>Orientare l&#8217;esecuzione<\/td>\n<td>Orientare le scelte strategiche e trattenere i manager chiave<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/figure>\n<p>L&#8217;incentivo annuale si progetta con le regole del <a href=\"\/alveria-dev\/retribuzione-e-incentivi\/mbo-aziendale\/\">sistema MBO<\/a>. L&#8217;LTI si aggiunge sopra, per una popolazione pi\u00f9 ristretta: vertice, prime linee, talenti su cui l&#8217;azienda investe.<\/p>\n<p>Un piano LTI \u00e8 anche uno strumento di governo. Nelle societ\u00e0 quotate la politica di remunerazione di amministratori, direttori generali e dirigenti con responsabilit\u00e0 strategiche \u00e8 sottoposta al voto dell&#8217;assemblea, vincolante salvo diversa previsione dello statuto (art. 123-ter del Testo unico della finanza, che attua la direttiva (UE) 2017\/828). I piani di incentivazione basati su azioni o altri strumenti finanziari, anche se destinati a dipendenti, devono essere approvati dall&#8217;assemblea (art. 114-bis del Testo unico della finanza). Il Codice di Corporate Governance (art. 5) chiede che la parte prevalente dei piani azionari abbia un orizzonte di almeno cinque anni.<\/p>\n<h2>Quali strumenti usare in un piano LTI<\/h2>\n<figure class=\"wp-block-table\">\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Strumento<\/th>\n<th>Come funziona<\/th>\n<th>Quando \u00e8 adatto<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>Azioni<\/td>\n<td>Il manager riceve azioni dell&#8217;azienda al termine del periodo<\/td>\n<td>Quando conta il senso di propriet\u00e0<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Stock option<\/td>\n<td>Diritto di comprare azioni a un prezzo fissato<\/td>\n<td>Quando vuoi premiare la crescita del valore<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Azioni virtuali (phantom shares)<\/td>\n<td>Premio in denaro che replica l&#8217;andamento del valore dell&#8217;azione, senza trasferire titoli<\/td>\n<td>Aziende non quotate o che non vogliono emettere azioni<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Premio in denaro pluriennale<\/td>\n<td>Importo pagato al termine del periodo, in base a obiettivi pluriennali<\/td>\n<td>Quando vuoi un piano semplice da spiegare e da gestire<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/figure>\n<p>La scelta dipende dal ruolo, dalla popolazione e dalla struttura societaria. Le azioni rafforzano il legame con il capitale; le azioni virtuali danno flessibilit\u00e0 senza diluire gli azionisti; il denaro \u00e8 il pi\u00f9 semplice da gestire. Gli aspetti fiscali e contabili di ciascuno strumento vanno valutati con i consulenti dell&#8217;azienda.<\/p>\n<h2>Come funziona il vesting<\/h2>\n<p>Il vesting \u00e8 il periodo di maturazione: il tempo, e le condizioni, dopo cui il premio assegnato diventa un diritto del manager. Si progetta su tre scelte.<\/p>\n<p><strong>Durata.<\/strong> Quanti anni deve aspettare il manager. Tre anni \u00e8 una durata frequente; orizzonti pi\u00f9 lunghi aumentano la distanza tra decisione e premio.<\/p>\n<p><strong>Forma.<\/strong> Il premio pu\u00f2 maturare tutto alla fine del periodo (vesting in un&#8217;unica soluzione) oppure in quote annuali (vesting progressivo). Le quote annuali rendono il valore percepibile lungo il percorso, non solo alla fine.<\/p>\n<p><strong>Periodo di indisponibilit\u00e0.<\/strong> Per gli strumenti azionari puoi prevedere che, anche dopo la maturazione, una parte delle azioni non si possa vendere per un certo tempo.<\/p>\n<h2>Quali condizioni mettere al piano LTI<\/h2>\n<p>Le condizioni stabiliscono a che cosa \u00e8 legata la maturazione. Sono di tre tipi:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Condizioni di performance<\/strong>: obiettivi pluriennali, per esempio crescita del margine, rendimento per gli azionisti, obiettivi di sostenibilit\u00e0. Possono avere soglie di accesso e curve, come nell&#8217;MBO.<\/li>\n<li><strong>Condizioni di permanenza<\/strong>: il manager deve essere in azienda alla data di maturazione. Il piano stabilisce che cosa succede in caso di uscita, distinguendo, per esempio, dimissioni, pensionamento, licenziamento.<\/li>\n<li><strong>Condizioni di correzione ex post<\/strong>: meccanismi che riducono o recuperano il premio se i risultati si rivelano non sostenibili o in caso di comportamenti scorretti.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Scrivi in anticipo anche le regole per gli eventi straordinari (fusioni, acquisizioni, riorganizzazioni): sono il motivo pi\u00f9 frequente di contestazione di un piano.<\/p>\n<h2>Long term incentive e retribuzione variabile differita<\/h2>\n<p>LTI e differimento sono strumenti diversi. Il differimento prende un premio gi\u00e0 maturato, di solito quello annuale, e lo paga in quote su pi\u00f9 anni. L&#8217;LTI matura progressivamente, in base a risultati pluriennali.<\/p>\n<p>Nelle banche e nelle assicurazioni le norme di settore prevedono che una parte della retribuzione variabile del personale pi\u00f9 rilevante sia pagata in quote differite su pi\u00f9 anni: per le banche lo prevede la Circolare Banca d&#8217;Italia 285\/2013, che chiede anche una quota significativa in strumenti finanziari; per le assicurazioni il Regolamento IVASS n. 38\/2018, art. 48. In questi contesti l&#8217;LTI si combina con il differimento. Un esempio dall&#8217;articolo Alveria sul frazionamento: per i vertici una quota pagata subito, una quota differita in strumenti e un LTI su obiettivi strategici; per il personale rilevante non apicale un premio differito in denaro, senza LTI.<\/p>\n<p>Nella piattaforma Alveria la <a href=\"\/alveria-dev\/offerta\/retribuzione-variabile-differita\/\">retribuzione variabile differita<\/a> si gestisce con regole che l&#8217;azienda configura: come si ripartisce il premio negli anni, con quali strumenti si paga e che cosa succede alle quote non ancora pagate quando la persona cambia stato. I premi maturati nell&#8217;MBO arrivano nei piani dagli stessi dati, senza essere ricaricati. Il software aiuta ad applicare le regole; la responsabilit\u00e0 dell&#8217;adempimento resta all&#8217;azienda e alle sue funzioni di controllo.<\/p>\n<h2>Perch\u00e9 molti piani LTI non motivano i manager<\/h2>\n<p>Dal punto di vista dell&#8217;azienda un LTI \u00e8 un meccanismo di governo. Per il manager \u00e8 una promessa di valore futuro: differita, condizionata, complessa. Un piano pu\u00f2 essere corretto sul piano normativo e restare difficile da capire, poco governabile, distante dal ruolo reale. Abbiamo osservato quattro situazioni ricorrenti, che descriviamo con quattro film.<\/p>\n<figure class=\"wp-block-table\">\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Situazione<\/th>\n<th>Che cosa succede<\/th>\n<th>Che cosa fare<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>Il lungo periodo non governabile (\u00abApocalypse Now\u00bb)<\/td>\n<td>Il premio \u00e8 frammentato su un orizzonte che il manager non sente pi\u00f9 sotto controllo; gli indicatori pluriennali sembrano esiti del sistema, non delle sue decisioni<\/td>\n<td>Chiarisci che cosa significa essere manager in quell&#8217;azienda: orientare e influenzare, non solo eseguire<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>La complessit\u00e0 (\u00abInception\u00bb)<\/td>\n<td>Soglie, moltiplicatori, correttivi e condizioni cumulative si sommano; il significato del piano emerge solo a consuntivo<\/td>\n<td>Riduci le condizioni inutili, spiega il perch\u00e9 degli obiettivi, parla il linguaggio delle decisioni del ruolo<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>La rigidit\u00e0 in un contesto instabile (\u00abRitorno al futuro\u00bb)<\/td>\n<td>Al manager si chiede di adattarsi, ma lo si valuta su target fissati anni prima<\/td>\n<td>Prevedi in anticipo le regole di revisione per eventi straordinari, usa indicatori relativi o con bande di riferimento<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Il premio individuale per una sfida collettiva (\u00abMission: Impossible\u00bb)<\/td>\n<td>Il risultato strategico dipende da una squadra, il premio \u00e8 gestito in modo individuale<\/td>\n<td>Introduci quote di premio condiviso e misura la collaborazione con criteri oggettivi<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/figure>\n<h2>Come progettare un piano LTI: cinque principi<\/h2>\n<p>Un piano LTI funziona quando il manager capisce il proprio ruolo, riconosce le leve che ha e vede il legame tra le sue decisioni e i risultati. Per arrivarci, progetta su cinque principi:<\/p>\n<ol>\n<li><strong>Chiarezza sul ruolo manageriale<\/strong> che vuoi incentivare.<\/li>\n<li><strong>Indicatori che il manager pu\u00f2 influenzare<\/strong>, collegati alle sue scelte.<\/li>\n<li><strong>Un&#8217;architettura semplice da vivere<\/strong>, senza condizioni che servono solo a chi ha scritto il piano.<\/li>\n<li><strong>Regole di adattamento decise prima<\/strong>, per gestire cambiamenti e scenari imprevisti.<\/li>\n<li><strong>Un valore visibile lungo il percorso<\/strong>, con un&#8217;informazione periodica sull&#8217;avanzamento e non solo a consuntivo.<\/li>\n<\/ol>\n<p>L&#8217;LTI \u00e8 una delle leve delle <a href=\"\/alveria-dev\/retribuzione-e-incentivi\/politiche-retributive-sistema-di-compensation\/\">politiche retributive<\/a>, accanto alla retribuzione fissa, all&#8217;MBO annuale e alla revisione salariale. Se stai rivedendo anche gli incentivi annuali, leggi <a href=\"\/alveria-dev\/retribuzione-e-incentivi\/mbo-come-assegnare-obiettivi-in-modo-efficace\/\">come assegnare gli obiettivi MBO in modo efficace<\/a>.<\/p>\n<h2>Domande frequenti<\/h2>\n<h3>Che differenza c&#8217;\u00e8 tra LTI e MBO?<\/h3>\n<p>L&#8217;MBO premia i risultati di un anno e si paga a consuntivo dell&#8217;esercizio. L&#8217;LTI premia risultati pluriennali e matura alla fine del periodo, a condizione che il manager sia ancora in azienda. I due sistemi si combinano: l&#8217;MBO orienta l&#8217;esecuzione, l&#8217;LTI le scelte di lungo periodo.<\/p>\n<h3>Un piano LTI ha senso in un&#8217;azienda non quotata?<\/h3>\n<p>S\u00ec. Senza azioni quotate puoi usare azioni virtuali, che replicano il valore dell&#8217;azienda secondo un criterio di stima definito nel piano, oppure un premio in denaro legato a obiettivi pluriennali. La scelta dipende da quanto vuoi legare il premio al valore dell&#8217;azienda.<\/p>\n<h3>Che cosa succede alle quote di un LTI quando un manager lascia l&#8217;azienda?<\/h3>\n<p>Lo stabilisce il regolamento del piano. Di solito le quote non maturate si perdono in caso di dimissioni e si mantengono, in tutto o in parte, in caso di pensionamento o di uscita non dovuta al manager. Scrivi queste regole prima di assegnare il piano.<\/p>\n<h2>Gestisci incentivi e differimento sugli stessi dati<\/h2>\n<p>Calcolo degli incentivi, simulazione della spesa, revisione salariale e differimento dei premi lavorano sugli stessi dati del personale e della struttura organizzativa. <a href=\"\/alveria-dev\/offerta\/compensation\/\">Scopri Compensation<\/a>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Long term incentive: che cos&#8217;\u00e8, quali strumenti usare, come funzionano vesting e condizioni e come si lega al differito. 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