{"id":1561,"date":"2024-07-22T15:02:00","date_gmt":"2024-07-22T15:02:00","guid":{"rendered":"https:\/\/test.alveria.it\/alveria-dev\/?p=1561"},"modified":"2026-11-02T20:55:48","modified_gmt":"2026-11-02T20:55:48","slug":"mbo-come-assegnare-obiettivi-in-modo-efficace","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/test.alveria.it\/alveria-dev\/mbo-come-assegnare-obiettivi-in-modo-efficace\/","title":{"rendered":"MBO: come assegnare gli obiettivi in modo efficace"},"content":{"rendered":"<p><strong>In sintesi<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Un obiettivo MBO \u00e8 efficace se \u00e8 misurabile, influenzabile da chi lo riceve e collegato a una curva di pagamento nota a inizio anno.<\/li>\n<li>Pochi obiettivi per scheda, con pesi che riflettono quanto il ruolo incide sul risultato.<\/li>\n<li>Le soglie di accesso legano il premio individuale ai risultati dell&#8217;azienda.<\/li>\n<li>Gli obiettivi comportamentali non vanno nella scheda MBO: hanno la loro sede nella valutazione delle performance.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Sapere come assegnare obiettivi MBO in modo efficace decide se il sistema di incentivazione orienta davvero le scelte o resta un calcolo di fine anno. Questa guida \u00e8 per chi in HR e nella compensation prepara le schede della prossima campagna o rivede quelle in uso. Trovi i criteri per scrivere obiettivi misurabili, come assegnare pesi e soglie, come scegliere gli obiettivi per ruolo e gli errori da evitare.<\/p>\n<p>Se devi ancora disegnare l&#8217;impianto complessivo (popolazione, curve, regole di calcolo), parti dalla guida <a href=\"\/alveria-dev\/retribuzione-e-incentivi\/mbo-aziendale\/\">MBO aziendale: come progettare un sistema di gestione per obiettivi<\/a>.<\/p>\n<h2>Che cosa rende un obiettivo MBO misurabile?<\/h2>\n<p>Un obiettivo \u00e8 misurabile quando, a fine anno, due persone diverse arrivano allo stesso consuntivo. Per arrivarci, ogni obiettivo ha bisogno di cinque elementi scritti:<\/p>\n<figure class=\"wp-block-table\">\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Elemento<\/th>\n<th>Domanda<\/th>\n<th>Esempio<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>Indicatore<\/td>\n<td>Che cosa misuri?<\/td>\n<td>Fatturato netto dell&#8217;area<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Fonte del dato<\/td>\n<td>Da dove arriva il numero?<\/td>\n<td>Report del controllo di gestione<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Certificatore<\/td>\n<td>Chi conferma target e consuntivo?<\/td>\n<td>Controllo di gestione<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Target<\/td>\n<td>Qual \u00e8 il risultato atteso?<\/td>\n<td>Il budget approvato<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Curva<\/td>\n<td>Come si traduce il risultato in premio?<\/td>\n<td>Lineare dall&#8217;80% al 120% del target<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/figure>\n<p>Il criterio SMART (specifico, misurabile, raggiungibile, rilevante, definito nel tempo) resta un buon controllo finale. Ma il test decisivo \u00e8 un altro: la persona pu\u00f2 influenzare il risultato con le sue decisioni? Se la risposta \u00e8 no, l&#8217;obiettivo non orienta i comportamenti. Al massimo funziona come soglia.<\/p>\n<p><strong>Che cosa non mettere nella scheda.<\/strong> L&#8217;MBO gestisce gli obiettivi economico-finanziari collegati al premio. Comportamenti e competenze si valutano nella valutazione delle performance, con il colloquio di sviluppo. Mescolarli trasforma il colloquio in una trattativa sul premio.<\/p>\n<h2>Come scegliere che cosa incentivare<\/h2>\n<p>Non tutto ci\u00f2 che \u00e8 strategico deve diventare un obiettivo incentivante. Nel metodo 4C\/AIM che Alveria usa con i clienti, ogni priorit\u00e0 passa tre test:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Addizionalit\u00e0<\/strong>: \u00e8 un risultato in pi\u00f9 rispetto al mandato ordinario del ruolo?<\/li>\n<li><strong>Impatto<\/strong>: se non lo raggiungi, quanto ne risente il business?<\/li>\n<li><strong>Misurabilit\u00e0<\/strong>: lo valuti in modo oggettivo e controllabile?<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ci\u00f2 che supera i tre test diventa obiettivo. Il resto pu\u00f2 diventare una soglia di accesso, un moltiplicatore del premio o restare fuori dalla scheda. In una banca, per esempio, il contenimento dei crediti deteriorati \u00e8 stato trattato come soglia, mentre la nuova produzione \u00e8 diventata l&#8217;obiettivo principale.<\/p>\n<h2>Come assegnare i pesi<\/h2>\n<p>Il peso dice quanto conta ogni obiettivo sul premio. Tre regole:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Pesa l&#8217;influenza.<\/strong> Pi\u00f9 la persona controlla il risultato, pi\u00f9 il peso pu\u00f2 salire. Gli obiettivi di gruppo, su cui il singolo incide poco, pesano meno o diventano soglie.<\/li>\n<li><strong>Limita il numero.<\/strong> Con troppi obiettivi ognuno pesa troppo poco per cambiare le scelte. Se un obiettivo pesa poco, chiediti se serve.<\/li>\n<li><strong>Rendi i pesi coerenti con il livello del ruolo.<\/strong> Un dirigente ha pi\u00f9 peso su obiettivi di gruppo, un venditore su obiettivi individuali. La <a href=\"\/alveria-dev\/retribuzione-e-incentivi\/job-evaluation-pesatura-posizioni\/\">pesatura delle posizioni<\/a> ti d\u00e0 un criterio unico per graduare questa scelta.<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Come usare le soglie<\/h2>\n<p>La soglia stabilisce sotto quale risultato il premio non matura. Ne esistono di due tipi:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>totali<\/strong>, che valgono su tutta la scheda: sotto un utile di gruppo minimo nessuno riceve il premio;<\/li>\n<li><strong>parziali<\/strong>, che valgono su un obiettivo o un gruppo di obiettivi.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Le soglie si possono combinare. Usale per legare il premio individuale alla sostenibilit\u00e0 dell&#8217;azienda, non per complicare la scheda: ogni soglia in pi\u00f9 \u00e8 una regola da spiegare. Prima di confermarle, verifica quanto costa il sistema con il <a href=\"\/alveria-dev\/offerta\/simulatore-mbo\/\">simulatore MBO<\/a>, che applica soglie, curve e correttivi delle schede reali.<\/p>\n<h2>Quali obiettivi dare a ogni ruolo<\/h2>\n<p>La tabella mostra la logica, non valori da copiare: target e pesi vanno ricavati dal tuo budget. Per una raccolta pi\u00f9 ampia, gi\u00e0 impaginata in una scheda da compilare, usa il <a href=\"\/alveria-dev\/retribuzione-e-incentivi\/scheda-mbo-modello\/\">modello di scheda MBO con esempi di obiettivi<\/a>.<\/p>\n<figure class=\"wp-block-table\">\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Ruolo<\/th>\n<th>Obiettivi tipici<\/th>\n<th>Soglia di accesso<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>Direttore generale<\/td>\n<td>EBITDA di gruppo, flusso di cassa, avanzamento di un progetto strategico<\/td>\n<td>Utile di gruppo<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Responsabile commerciale di area<\/td>\n<td>Fatturato di area, margine di area, incasso dei crediti<\/td>\n<td>Utile di gruppo<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Venditore<\/td>\n<td>Fatturato individuale, nuovi clienti<\/td>\n<td>Margine di area<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Responsabile acquisti<\/td>\n<td>Riduzione del costo unitario sulle categorie assegnate, rispetto dei tempi di consegna<\/td>\n<td>EBITDA di gruppo<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Responsabile di stabilimento<\/td>\n<td>Costo di trasformazione, scarti, efficienza degli impianti<\/td>\n<td>EBITDA di gruppo<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/figure>\n<p>Per le reti commerciali gli obiettivi individuali di vendita hanno spesso un target diverso per ogni persona. In questo caso ti serve un modello che gestisca un target per scheda senza costruire le schede a mano.<\/p>\n<h2>Il processo di assegnazione, passo per passo<\/h2>\n<p><strong>1. Coinvolgi i responsabili.<\/strong> Gli obiettivi individuali si declinano da quelli dell&#8217;azienda insieme a chi conosce il lavoro del team. La partecipazione rende i target realistici e aumenta la responsabilit\u00e0 di chi li riceve.<\/p>\n<p><strong>2. Propaga i modelli lungo la struttura.<\/strong> Definisci un modello di scheda per gruppo di popolazione e applicalo alle unit\u00e0 interessate. Tratta le eccezioni sulla singola scheda, non creando un modello per ogni persona.<\/p>\n<p><strong>3. Raccogli i target dai certificatori.<\/strong> Il controllo di gestione o il responsabile del dato carica i target. Evita le raccolte per mail: a fine anno devi sapere chi ha fissato ogni numero.<\/p>\n<p><strong>4. Consegna la scheda con la lettera.<\/strong> Ogni persona riceve la scheda e la lettera di assegnazione, e ne conferma la presa visione.<\/p>\n<p><strong>5. Dai supporto e feedback.<\/strong> Durante l&#8217;anno mostra a responsabili e collaboratori l&#8217;avanzamento sugli obiettivi. Un premio che si capisce solo a consuntivo orienta poco.<\/p>\n<p><strong>6. Aggiorna gli obiettivi con regole scritte.<\/strong> Prevedi una revisione di met\u00e0 anno e decidi in anticipo quali eventi (acquisizioni, riorganizzazioni, shock di mercato) giustificano una modifica del target.<\/p>\n<h2>Errori frequenti<\/h2>\n<ul>\n<li><strong>Misurare tutto.<\/strong> Ogni attivit\u00e0 diventa un indicatore e la scheda perde il legame con il valore.<\/li>\n<li><strong>Obiettivi in contraddizione.<\/strong> Pi\u00f9 fatturato e nessuna concessione sul prezzo, senza una regola di priorit\u00e0.<\/li>\n<li><strong>Obiettivi non influenzabili.<\/strong> Il premio dipende da variabili che la persona non governa.<\/li>\n<li><strong>Schede troppo sofisticate.<\/strong> Se un responsabile non capisce la scheda al primo sguardo, non sapr\u00e0 spiegarla al suo team.<\/li>\n<li><strong>Target modificati senza traccia.<\/strong> Correzioni a target e consuntivi fatte su file, senza sapere chi e quando.<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Come assegnare gli obiettivi su una piattaforma<\/h2>\n<p>Nel <a href=\"\/alveria-dev\/offerta\/mbo\/\">modulo MBO di Alveria<\/a> gli obiettivi stanno in un archivio comune e si riusano da una campagna all&#8217;altra. Prepari un modello di scheda per ogni gruppo di popolazione e lo applichi lungo la struttura organizzativa, gestendo le eccezioni sulla singola scheda invece di costruire una scheda per persona.<\/p>\n<p>Target e consuntivi arrivano da chi li certifica, non da una raccolta per mail. Schede e lettere escono dal sistema con la presa visione registrata, e di ogni modifica resta traccia.<\/p>\n<p>Per collocare l&#8217;MBO nell&#8217;insieme delle leve retributive, leggi la guida alle <a href=\"\/alveria-dev\/retribuzione-e-incentivi\/politiche-retributive-sistema-di-compensation\/\">politiche retributive<\/a>.<\/p>\n<h2>Domande frequenti<\/h2>\n<h3>Quanti obiettivi MBO assegnare a una persona?<\/h3>\n<p>Abbastanza da rappresentare il ruolo, non tanti da disperdere l&#8217;attenzione. Un buon controllo: ogni obiettivo deve pesare abbastanza da cambiare le scelte di chi lo riceve. Se un obiettivo pesa poco, trasformalo in soglia o toglilo dalla scheda.<\/p>\n<h3>Gli obiettivi qualitativi possono stare nella scheda MBO?<\/h3>\n<p>S\u00ec, se hanno un criterio di consuntivo verificabile, per esempio il rilascio di un progetto entro una data. Gli obiettivi di comportamento e di competenza, invece, stanno meglio nella valutazione delle performance, dove si discutono nel colloquio.<\/p>\n<h3>Chi deve certificare target e consuntivi?<\/h3>\n<p>Una funzione diversa da chi riceve il premio, di solito il controllo di gestione. Il certificatore carica i dati e ne risponde. Cos\u00ec il consuntivo non dipende dalla trattativa tra responsabile e collaboratore.<\/p>\n<h2>Porta le tue schede su una piattaforma<\/h2>\n<p>Se oggi assegni gli obiettivi con fogli di calcolo e mail, parti dal modello che usi gi\u00e0. <a href=\"\/alveria-dev\/offerta\/mbo\/\">Richiedi una demo sui tuoi dati<\/a>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Scopri come assegnare obiettivi MBO misurabili: pesi, soglie, esempi per ruolo ed errori da evitare. 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