{"id":1413,"date":"2024-05-15T09:36:26","date_gmt":"2024-05-15T09:36:26","guid":{"rendered":"https:\/\/test.alveria.it\/alveria-dev\/?p=1413"},"modified":"2026-10-28T16:12:30","modified_gmt":"2026-10-28T16:12:30","slug":"osservatorio-hr-innovation-practice-risultati-di-ricerca-23-24","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/test.alveria.it\/alveria-dev\/osservatorio-hr-innovation-practice-risultati-di-ricerca-23-24\/","title":{"rendered":"Osservatorio HR Innovation Practice: risultati di ricerca 23-24"},"content":{"rendered":"\n

Quali sono le nuove sfide delle Direzioni HR? Cosa ci dice la ricerca 2023-2024 condotta dall’Osservatorio Hr Innovation Practice su: Talent Shortage, Grandi Dimissioni, Job Creeping, AI e Reskilling? <\/p>\n\n\n\n

Secondo i risultati dell\u2019indagine ben l\u201988% delle organizzazioni italiane fatica ad assumere nuovo personale\u00a0<\/strong>e, in pi\u00f9 della met\u00e0 dei casi, la difficolt\u00e0 \u00e8 cresciuta nell\u2019ultimo anno. Il mismatch tra domanda e offerta di lavoro \u00e8 dovuto soprattutto alla\u00a0carenza di persone con competenze\u00a0tecniche (57%) e soft (36%)<\/strong>, ma anche alla mancata corrispondenza tra\u00a0quanto offerto dalle aziende e quanto desiderato dalle persone in termini di stipendio, carriera, flessibilit\u00e0 e stile di vita<\/strong>, perch\u00e9 il luogo di lavoro \u00e8 sempre meno un posto dove le persone \u201cstanno bene\u201d.<\/p>\n\n\n\n

La ricerca, realizzata dall\u2019Osservatorio in collaborazione con\u00a0BVA Doxa<\/strong>, infatti evidenzia che solo il\u00a09% degli italiani<\/strong>, afferma di stare bene nell\u2019impiego attuale considerando le tre dimensioni del benessere: fisico, psicologico e relazionale<\/strong>. Appena il\u00a05% oggi \u00e8 \u201cfelice\u201d al lavoro<\/strong>. Un lavoratore su tre si \u00e8 assentato almeno una volta dal lavoro nell\u2019ultimo anno per motivi di stress o ansia, ma solo un\u2019azienda su due offre servizi a supporto. Infelicit\u00e0 e malessere portano molti a\u00a0cambiare lavoro<\/strong>: il\u00a042% degli italiani l\u2019ha fatto recentemente o ha intenzione di farlo a breve<\/strong>\u00a0e nel 2024 per la prima volta il motivo principale \u00e8 la\u00a0ricerca di \u201cbenessere fisico e mentale\u201d (36%), ma crescono anche la ricerca di opportunit\u00e0 di carriera\u00a0e di occupabilit\u00e0 nel medio-lungo termine<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Continua cos\u00ec la \u201cGreat Resignation<\/strong>\u201d, ma anche il \u201cGreat Regreat<\/strong>\u201d: il 56% di chi ha cambiato lavoro negli ultimi 12 mesi si \u00e8 gi\u00e0 pentito<\/strong>, +37%<\/strong> rispetto al 2023. Una delle principali fonti di malessere resta l\u2019incapacit\u00e0 di gestire vita lavorativa e vita privata: in un anno, raddoppiano i Job Creeper<\/em><\/strong> (13%<\/strong> vs. 6%), quelli che non riescono a smettere di lavorare e lo fanno in momenti che dovrebbero dedicare alla propria vita privata, mentre \u00e8 stabile il numero dei Quiet Quitter<\/em><\/strong> (12%<\/strong>), i lavoratori che fanno il minimo indispensabile senza essere coinvolti emotivamente nelle attivit\u00e0 che svolgono.<\/p>\n\n\n\n

Il 26% dei lavoratori<\/strong> ha gi\u00e0 utilizzato soluzioni di AI generativa nell\u2019ultimo anno<\/strong>, anche se pochi in maniera continuativa (solo il 3% ogni giorno e il 7% un paio di volte a settimana) e, a ben vedere, l\u2019attivit\u00e0 principale \u00e8 stata la semplice ricerca di informazioni (31%) come una classica barra di ricerca. Ma l\u2019impatto potenziale \u00e8 alto: secondo i lavoratori, il 24% delle proprie attivit\u00e0 possono essere gi\u00e0 svolte con il supporto di soluzioni di AI generativa<\/strong>. E quasi uno su due \u00e8 preoccupato delle conseguenze<\/strong>, non tanto per il rischio di perdere il lavoro<\/strong> (12%)<\/strong>, ma per la possibilit\u00e0 che diventi pi\u00f9 precario<\/strong> (26%)<\/strong> o che le proprie competenze siano meno rilevanti (22%)<\/strong>. I pi\u00f9 ottimisti vedono nell\u2019AI generativa un\u2019alleata per svolgere meglio il lavoro (29%), sviluppare nuove competenze (23%) e lavorare meno (21%)<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Sono alcuni risultati della ricerca\u00a0dell\u2019Osservatorio HR Innovation Practice<\/strong>\u00a0della School of Management del Politecnico di Milano<\/strong>*, presentata oggi durante il convegno\u00a0\u201cNavigare nell\u2019incertezza del futuro del lavoro: benessere e AI all\u2019orizzonte<\/a>\u201d.\u00a0\u00a0<\/u><\/strong><\/p>\n\n\n\n

\u201cIl mondo del lavoro negli ultimi anni \u00e8 stato interessato da una vera e propria rivoluzione e la ricerca del “vivere bene” \u00e8 una risposta alle incertezze emergenti<\/em> – spiega Mariano Corso, Responsabile scientifico dell\u2019Osservatorio HR Innovation Practice<\/strong> -: se in passato il lavoro era il centro delle aspirazioni e dei progetti di autorealizzazione per crescere anche di ruolo e status sociale, ora la fragilit\u00e0 del futuro sembra spingere le persone soprattutto a stare bene qui ed ora. Nel lavoro si cerca un benessere economico e mentale, in cui la flessibilit\u00e0 nei tempi e luoghi \u00e8 fondamentale. \u00c8 necessario quindi ripartire dalle basi per costruire un nuovo approccio al lavoro orientato alla felicit\u00e0, che preveda insieme giusto riconoscimento, flessibilit\u00e0, work-life balance, inclusione, valorizzazione, employability<\/em>\u201d.<\/p>\n\n\n\n

\u201cPer rispondere alle esigenze delle persone \u00e8 cruciale progettare nuovi modelli organizzativi incentrati su un purpose capace di dare al lavoro un nuovo significato<\/em> \u2013 aggiunge Martina Mauri, Direttrice dell\u2019Osservatorio HR Innovation Practice<\/strong> \u2013. Ad esempio, attraverso l\u2019impegno nella sostenibilit\u00e0: la percentuale di felici al lavoro sale al 24% nelle aziende in cui le persone sono coinvolte in iniziative sostenibili<\/strong>. Inoltre, per rispondere ai cambiamenti del mercato del lavoro attuale, l’intelligenza artificiale pu\u00f2 essere un alleato prezioso. Da un lato pu\u00f2 mitigare il problema della mancanza di personale automatizzando compiti ripetitivi e riducendo la dipendenza da competenze specialistiche. Dall’altro pu\u00f2 contribuire a ridisegnare ambienti organizzativi, migliorando il benessere e rendendo le organizzazioni pi\u00f9 attrattive<\/em>\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Attrarre e trattenere talenti<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

La principale\u00a0sfida per il 2024 per le Direzioni HR<\/a><\/strong>\u00a0\u00e8 rappresentata dal\u00a0talent shortage<\/u><\/strong>.\u00a0Le figure pi\u00f9 difficili da reperire sono i profili digitali, gli operai specializzati, le professioni sanitarie e i tecnici delle costruzioni civili<\/strong>. Per attrarre pi\u00f9 candidati il\u00a051% delle aziende sta aumentando i canali di ricerca, il 45% richiede il supporto di societ\u00e0 specializzate per la ricerca di personale e il 40% offre salari pi\u00f9 alti<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Soprattutto per i profili digitali<\/strong> \u00e8 in corso una \u201cguerra al rialzo dei salari<\/strong>\u201d, con conseguenze negative per l\u2019intero mercato, perch\u00e9 le PMI sono tagliate fuori<\/strong> da questa competizione economicamente insostenibile e si crea iniquit\u00e0 interna di politiche retributive. Una soluzione \u00e8 il reskilling<\/strong> e upskilling<\/strong> per formare queste figure all\u2019interno, ad esempio accompagnando le persone a rischio perdita lavoro in un processo di riqualificazione in ruoli maggiormente richiesti: la trasformazione digitale, oltre ad aumentare la richiesta di nuove professioni, sta velocizzando l\u2019obsolescenza di alcuni ruoli. Secondo le Direzioni HR, gi\u00e0 l\u20198% dei lavoratori va riallocato o riqualificato per competenze inadeguate o a rischio obsolescenza<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Intelligenza Artificiale e HR<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Il 32% delle aziende utilizza almeno una soluzione di AI a supporto dei processi<\/strong>\u00a0HR. Nella maggior parte dei casi si tratta di\u00a0Chatbot o Assistenti Virtuali<\/em><\/strong>, a supporto di attivit\u00e0 amministrative, navigazione degli applicativi aziendali o processo di onboarding;\u00a0sistemi di elaborazione del linguaggio naturale<\/em><\/strong>, prevalentemente per lo screening dei CV e\u00a0sistemi di recommendation<\/em><\/strong>, per suggerire i contenuti\/percorsi formativi pi\u00f9 adatti in base alle esigenze della singola persona. Le aziende stanno iniziando, inoltre, a investire nei talenti in ambito\u00a0Intelligenza Artificiale<\/strong>: il\u00a054% cerca profili in questo campo<\/strong>\u00a0(+25%\u00a0<\/strong>rispetto al 2023) e\u00a0il 62% ha iniziato a sperimentare soluzioni di AI generativa<\/strong>\u00a0a supporto delle attivit\u00e0 lavorative, anche se solo il\u00a012% con una guida diretta da parte dell\u2019organizzazione e linee guida sull\u2019utilizzo<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Per affrontare i cambiamenti di ruoli e competenze, sono previste soprattutto azioni di formazione<\/strong>: nel 2024 il 33% delle aziende potenzier\u00e0 i percorsi di upskilling e il 28% introdurr\u00e0 per la prima volta percorsi di reskilling<\/strong>. A fianco, stanno emergendo innovazioni di processi e modelli<\/strong>: il 43% delle aziende automatizzer\u00e0 attivit\u00e0 e processi ripetitivi e standardizzabili, il 39% rivedr\u00e0 il modello organizzativo per favorire la condivisione e lo sviluppo delle competenze, il 25% introdurr\u00e0 o potenzier\u00e0 l\u2019utilizzo di strumenti digitali avanzati <\/strong>per eseguire compiti per cui internamente non avrebbero le competenze necessarie.<\/p>\n\n\n\n

Gli HR Innovation Award<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

L’Osservatorio ha assegnato gli HR Innovation Award 2024<\/strong> alle organizzazioni che si sono distinte per aver innovato e migliorato i propri processi di gestione e sviluppo delle risorse umane. Nato nel 2011, il premio ha lo scopo di creare occasioni di conoscenza e condivisione dei progetti che si sono maggiormente distinti per la capacit\u00e0 di utilizzare le tecnologie digitali come leva di innovazione e miglioramento dei principali processi di gestione e sviluppo delle risorse umane<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

I vincitori di quest\u2019anno sono SACE<\/strong>, per la categoria \u201cLe potenzialit\u00e0 dell’AI in ambito HR\u201d, Saipem<\/strong> per \u201cEdtech: le opportunit\u00e0 della formazione in digitale<\/em>\u201d, Barilla<\/strong> per \u201cCostruire una nuova employee experience per rispondere ai bisogni delle persone<\/em>\u201d, Sky<\/strong> nella categoria \u201cCome sviluppare e acquisire le competenze del futuro<\/em>\u201d. Allianz<\/strong> ha invece ricevuto l\u2019HR Innovation IMPACT Award<\/strong>, premio destinato alle aziende gi\u00e0 premiate in passato e che hanno saputo innovare nel tempo il progetto candidato.<\/p>\n\n\n\n

Le potenzialit\u00e0 dell’AI in ambito HR<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Nella categoria rientrano quei progetti di sperimentazione delle potenzialit\u00e0 dell\u2019Intelligenza Artificiale in ambito HR, che rendono i processi pi\u00f9 efficaci e efficienti. A vincere in questa categoria \u00e8 SACE<\/strong>, con il progetto \u201cCraft Your Growth: Career GPS<\/em>\u201d che ha previsto l\u2019introduzione di uno strumento digitale, basato su AI, che permette alle persone di gestire la propria carriera in azienda, fornendo una panoramica sull\u2019evoluzione delle competenze e suggerendo percorsi per colmare i gap formativi. Finalisti in questa categoria Leonardo, <\/strong>per l\u2019implementazione di una piattaforma dedicata alla formazione tramite Digital Role Play, che ha permesso di migliorare le soft skill dei manager attraverso simulazioni interattive e algoritmi di intelligenza artificiale in grado di analizzare linguaggio verbale e RINA<\/strong>, per l\u2019adozione di una piattaforma per il recruiting di giovani candidati dotata di algoritmi di AI, al fine di ottimizzare l\u2019esperienza dei candidati, supportare il team di selezione e migliorare l\u2019Employer Branding dell\u2019azienda.<\/p>\n\n\n\n

Edtech: le opportunit\u00e0 della formazione in digitale<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

In questa categoria rientrano i progetti che favoriscono l\u2019applicazione di tecnologie digitali nell\u2019ambito della formazione, per rendere i processi pi\u00f9 ingaggianti, efficaci e scalabili. A vincere \u00e8 Saipem<\/strong>, per l\u2019adozione di tecnologie digitali innovative, tra tutte la Realt\u00e0 Virtuale, per rendere replicabili le attivit\u00e0 formative sull\u2019utilizzo di macchinari ad alta complessit\u00e0, creando condizioni di maggiore sicurezza e ottimizzazione dei costi. Finalisti in questa categoria Cofidis<\/strong>, per l\u2019implementazione di tecnologie digitali nell\u2019ambito del progetto \u201cCofidis Academy<\/em>\u201d, nell\u2019ottica di rendere accessibile la formazione in maniera omnicanale, utilizzando diverse metodologie e strumenti didattici integrati e Lamborghini<\/strong> per il progetto \u201cRace your language skills<\/em>\u201d, che ha reso il processo di  formazione linguistica in azienda pi\u00f9 inclusivo, per tutta la popolazione, e pi\u00f9 ingaggiante e innovativo, grazie all\u2019adozione di una piattaforma a supporto.<\/p>\n\n\n\n

Costruire una nuova employee experience per rispondere ai bisogni delle persone<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

In questa categoria rientrano quei progetti che hanno previsto la digitalizzazione dei processi HR, al fine di migliorare l\u2019employee experience degli utenti e la governance da parte della Direzione HR. A vincere \u00e8 Barilla<\/strong>, per la definizione del progetto \u201cOneHR\u201d<\/em> che centralizza e semplifica tutti i processi HR su una singola piattaforma in cloud. L\u2019iniziativa ha consentito di migliorare la governance e la tracciabilit\u00e0 delle informazioni, ottimizzando l’esperienza utente nella fruizione dei processi HR. Finalisti in questa categoria Lagard\u00e9re Travel Retail <\/strong>per la creazione di \u201cValerio, il portale che ti considera sul serio\u201d<\/em> volto ad ottimizzare il processo di Performance Management e abilitare la cultura del feedback continuo in azienda, con lo sviluppo interamente in-house della piattaforma e WINDTRE, <\/strong>per un progetto di evoluzione dei processi di incentivazione dell\u2019azienda, grazie all\u2019adozione di un applicativo ad hoc in grado di creare scenari futuri e simulazioni sui costi in base al raggiungimento degli obiettivi.<\/p>\n\n\n\n

Come sviluppare e acquisire le competenze del futuro<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Nella categoria rientrano quei progetti che hanno promosso lo sviluppo di competenze che saranno sempre pi\u00f9 richieste in ottica futura, accrescendo l\u2019employability dei collaboratori. A vincere \u00e8 Sky<\/strong> con il progetto \u201cButterfly: Build the Sky of the Future<\/em>\u201d che punta a guidare l\u2019azienda verso un nuovo modello operativo, con ampi programmi di upskilling e reskilling per i collaboratori, nell\u2019ottica di valorizzare l\u2019employability di tutte le persone di Sky. Finalisti Gefran<\/strong>, per la definizione del progetto \u201cTalent questing: recruitment agile<\/em>\u201d, finalizzato al rafforzamento di alcune competenze critiche nel team di selezione. L\u2019iniziativa ha consentito di lavorare sulla capacit\u00e0 di identificare i talenti potenziali nei candidati, al fine di ottimizzare le attivit\u00e0 di recruiting e progettare piani di crescita interni e Vodafone <\/strong>per “Future skills: prepariamoci insieme al futuro\u201d,<\/em> progetto volto alla creazione di una piattaforma digitale in grado di personalizzare i percorsi di apprendimento in base al ruolo, alle competenze e agli interessi dei collaboratori, creando le condizioni necessarie per la loro crescita e sviluppo.<\/p>\n\n\n\n

Ad Allianz <\/strong>\u00e8 andato l\u2019HR Innovation IMPACT Award <\/strong>per il progetto \u201cEXPO 2017<\/em>\u201d, attraverso l\u2019introduzione dell\u2019applicativo \u201c4ALL 2023 \u2013 Learn to Win”, con l\u2019obiettivo di aumentare l\u2019ingaggio dei collaboratori e le ore di formazione pro capite. Tramite meccanismi di gamification, il sistema incentiva alla fruizione di contenuti, stimolando lo sviluppo di un mindset di formazione continua e orientato alla sostenibilit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019indagine sul lavoratore \u00e8 stata realizzata in collaborazione con BVA Doxa<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Fonte:<\/strong> Osservatorio Hr Innovation Practice<\/a><\/p>\n\n\n\n

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Per le\u00a0Direzioni HR<\/strong>, il principale impatto di soluzioni AI <\/a>nei prossimi 5 anni sar\u00e0 l\u2019evoluzione dei ruoli e delle competenze, pi\u00f9 che la riduzione dell\u2019organico. Secondo il\u00a062%<\/strong>\u00a0l\u2019ascesa dell\u2019AI generativa porter\u00e0 a un arricchimento di competenze e per il 34% una riqualificazione di ruoli in declino<\/strong>. Per comprendere la portata di questa rivoluzione, bisogna per\u00f2 partire dall\u2019analisi dei dati: il 17% delle organizzazioni sta effettuando un\u2019indagine sull\u2019impatto dell\u2019AI generativa, il 25% l\u2019ha in programma nei prossimi mesi.<\/p>\n\n\n\n